1.制定有针对性的培训或者绩效改进计划,过程中有指导,该种培训获得法院认可
在某公司和郭某劳动争议((2021)沪0104民初25050号)中,2019、2020年期间,郭某存在未按要求提交客户拜访报告、拜访计划及未及时回应领导工作要求等情况。上级江某基于郭某上述未能按要求完成工作的情况,依据员工手册的规定,在2020年12月通过电子邮件向郭某发送了绩效改进方案,列明不足之处并制定了具体改进计划,其中载明各类报告需要包含哪些内容,系上级结合郭某的个人情况所提出的有针对性的指导和培训。但郭某此后仍然存在未及时提交客户拜访报告、拜访计划且未按主管要求提交区域分析报告的情况,且拒绝上级要求其完成区域分析报告的合理工作布置。某公司以此解除了劳动合同并支付经济补偿、替代提前通知期工资有事实和法律依据,系合法解除。
2.如果培训内容与不能胜任内容无关的,不属于不能胜任工作后可以解除劳动合同的“培训”
比如在(2023)浙0304民初7353号一案中,法院认为,从结果上看,被告从综合岗转至业务岗,从事汽车销售等营销活动,每月销售业绩并未达到公司的要求(暂且不论考核标准是否合理),公司应当对被告进行岗位技能培训。公司虽于10月11日对被告进行了培训,但内容为评级规则及薪酬政策方面的培训,并不涉及销售技能等提升工作能力的培训,公司亦确认培训旨在调动被告的工作积极性,本院认为该次培训并不属于《劳动合同法》第四十条第一款第二项所指的“培训”。
3.如果公司有相关胜任工作培训的制度时,公司应当严格按照制度执行“培训”
在(2024)云民申5076号一案中,法院认为,申请人某某财保昆明支公司提交的培训证据,主要有培训的现场照片及告知于某宏参与培训的函件、短信通知截屏及签到表。而按照《中国某某财产保险股份有限公司云南分公司员工岗位胜任力提升培训管理办法(试行)》载明,岗位胜任力提升培训应为3个月。申请人某某财保昆明支公司向于某宏发送的《员工岗位胜任力提升培训通知书》亦载明,培训时间2021年8月1日至2021年10月31日。本案合法有效证据证实被申请人于某宏实际的岗位胜任力提升培训时间为2021年8月4日至8月31日。故在案证据不足以证实某某财保昆明支公司对于某宏进行了与其销售岗位匹配的胜任力提升的实质性培训。
通过上述案件的梳理我们就可以发现,不能胜任工作后的“培训”虽然没有明确的法律规定,但在操作中仍然有迹可循。用人单位应当至少满足如下要求:(1)培训的时间周期不能过短,具体时间可以结合该员工的工作要求确定;(2)培训的内容不能泛泛而定,而应当根据员工不能胜任工作的情况设置有针对性的培训内容;(3)培训不能走形式,而应当有手段,有措施,过程中有跟进。言而总之,培训不是走过场,而是切实为了员工能够适应工作做努力。