2025年9月4日人社部发布了《企业实施竞业限制合规指引》（“《指引》”），该指引虽然不具有法律强制力，但结合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》对于竞业限制的规定，能非常明显的感受到《指引》的出台，标志着我们国家在司法实践层面对竞业限制的规制将从“粗放式管理”迈入“全流程精细化合规”。那么，过往案例中的一些举证规则以及裁判规则，也将发生比较大的变化。

这些变化的核心逻辑主线可以概括为，首先需要确认是商业秘密，而此前对于该部分的审查基本上是形式审查，签署保密协议等即算掌握了商业秘密；其次，用人单位是否进行了商业秘密保护以及约定竞业限制必要性的审查，即用人单位需要加强商业秘密的保护管理。再次，竞业限制约定需要符合比例原则。所有这些，都是在强化企业合规边界，从根本上纠正竞业限制被滥用的情况，实现保护企业商业秘密与保障劳动者就业择业权之间的再平衡。本文我们主要围绕上述变化，梳理《指引》对用人单位竞业限制管理的影响。

《指引》明确了竞业限制的严格边界，将其定位为保护特定利益的特殊工具，而非普遍适用的条款。

（一）严格限定了保护客体，即“商业秘密”

《指引》第二条规定：“本指引所称商业秘密是指不为公众所知悉、具有商业价值并经企业采取相应保密措施的技术信息、经营信息等商业信息。属于行业内一般常识或者行业惯例，可以从公开渠道获得的商业信息，不属于商业秘密。”因此，竞业限制的唯一正当目的是保护“商业秘密”，而商业秘密需要具备秘密性、价值性、保密性三要素，行业通用知识、一般性经营信息被明确排除在外。这一条对于用人单位在竞业限制管理方面的挑战非常大，此前，竞业限制在商业秘密保护上实际上是一个扩大化的保护，事实上，不少岗位掌握的信息从商业秘密构成角度很难被认定。

（二）明确商业秘密保护措施，加重用人单位举证责任

《指引》第五条、第六条，均直接明确规定用人单位需要确认拥有商业秘密，且采取了商业秘密保护措施。因此，通过知悉和掌握商业秘密等要求，直接加重了用人单位举证责任，也能让竞业限制适用对象更加精准聚焦，真正落实在“两高一密”上。

目前司法实践中，在竞业限制案件中对该问题多数是形式审查，即用人单位举证也只需要证明岗位责任和职责，结合签署的保密协议进行证明。但是，《指引》出台后，未来在类似案件中，只是岗位职责等显然无法满足该要求，还需要从工作流程，工作留痕，内部商业秘密管理权限、数据加密、保密培训等角度进行举证。

（三）明确“保护企业商业秘密”与“保障劳动者就业择业权”双向平衡

《指引》进一步明确了竞业限制制度目的双向平衡，“保护企业商业秘密”与“保障劳动者就业择业权”之间取得平衡，其价值取向是限制滥用。从笔者了解的情况看，该部分是更高层的管理意图的落实，而通过典型案例也已经能看出裁判机关对该问题未来的裁判导向。

不论是《劳动合同法》还是相关司法解释，对于竞业限制的规定更多是实体上的规定，《指引》从管理角度或者说程序角度对用人单位提出了要求，关键是引入了“必要性与合理性原则”，要求企业将竞业限制作为内部管理失效后的“最后手段”。

（一）“先密后竞”的管理思路

用人单位必须先行确认商业秘密的内容与范畴，并优先采取权限管控、数据加密、合理设置脱密期等有效的内部保密措施。

（二）必要性评估原则

在实施竞业限制前，用人单位需对竞业限制的人员范围、地域、竞争单位范围进行必要性评估，禁止随意扩大。评估的核心是判断竞业限制是否为保护该特定商业秘密的最小必要且相当的手段。当然，对于如何做必要性评估，评估标准等并没有明确，但至少从管理动作角度，用人单位应当做出这方面的管理留痕动作，如制定内部评估标准与程序，并在决定是否启动竞业限制时按评估标准与程序进行评估、审批，并保留相应的评估材料、审批材料。

（三）比例原则

《指引》要求竞业限制的范围、地域和期限必须与所欲保护的商业秘密成比例，避免过度限制劳动者的就业权。如约定的竞业限制地域范围应当与企业经营业务的范围相符合。

这次《指引》让用人单位必须完善“保密措施先行，竞业限制在后”的防护体系。因此，我们认为，内部信息安全管理的投入与有效性，很可能会成为未来司法案件审查中判断竞业限制是否“必要”的关键。

《指引》对竞业限制协议内容以及签订原则提出了更高要求。

（一）不得以规章制度代替竞业限制约定

《指引》第八条明确规定，竞业限制必须通过单独的书面协议（如劳动合同、保密协议或竞业限制协议等）明确约定，不得以规章制度替代。但是，用人单位可以通过规章制度，明确劳动者履行保密义务、保密制度、保密措施和竞业限制的实施原则、涉及岗位、限制从业范围、经济补偿标准等规定。

（二）规范竞业限制协议内容的约定

1.竞业单位的范围尽量明确到具体单位

《指引》第十条明确规定，用人单位应尽可能具体明确竞业限制从业企业范围，鼓励“列明竞争企业名录”，禁止模糊的行业性限制。

2.竞业限制地域扩大约定，需写明理由

用人单位在约定竞业限制地域时，需与企业实际经营地域相符，无充分理由不得约定全国或全球，若约定需充分说明理由。

3.竞业限制期限合理确定

《指引》第十一条明确规定，根据涉密程度和秘密时效合理确定，最长不得超过2年。

（三）竞业限制协议的签署，体现协商原则

《指引》第九条约定，企业与劳动者签订竞业限制协议要坚持合法和诚实信用原则，公平合理地约定双方权利义务。企业不得利用强势地位，违背劳动者意愿，订立违反法律规定或显失公平的竞业限制协议。因此，签订过程中还要体现平等协商原则，严禁利用强势地位订立显失公平的协议，相关条款需经得起司法审查。

（四）竞业限制协议的签署，需提前告知理由

《指引》第七条的规定，企业与其他负有保密义务的人员约定竞业限制义务的，要提前告知理由，说明需要保守的商业秘密具体内容。实践中，多数用人单位会在员工入职时签署竞业限制协议，而此时可能还尚不能确定员工可能会接触到的商业秘密。为此，未来在管理中，用人单位可以根据劳动者的具体工作内容，不定期的签署保密承诺函，写明劳动者已接触、需保守的具体商业秘密内容。

《指引》通过经济杠杆调节双方利益，大幅提高了用人单位约定竞业限制的成本，并限制了违约金的限额。

（一）经济补偿标准下限保障，并结合竞业限制期限调整

《指引》第十三条，一方面明确了竞业限制补偿金的下限标准，即一般为月补偿 ≥ 离职前12个月平均工资的30%，且 ≥ 当地最低工资标准。另一方面，长期竞业限制经济补偿金会增加，如竞业限制期限超过1年的，建议竞业限制补偿金 ≥ 50%。虽然该《指引》只是规定“一般”，并未以“应当”进行明确，但是未来该标准在司法实践中将会影响对竞业限制启动效力、违约金的影响。因此，未来，我们建议在约定竞业限制补偿金时，至少不低于《指引》规定的下限保障。

（二）明确竞业限制补偿金的支付周期为按月

《指引》明确规定了支付方式为按月货币支付。并且根据《指引》第十七条的规定，企业未及时足额支付经济补偿超过1个月经劳动者提醒后仍未支付的，或超过3个月未支付的，劳动者可以不再履行竞业限制义务。那么，未来在竞业限制补偿金的支付周期上，为避免引发争议，建议按月支付。

（三）违约金合理设限

根据《指引》第十四条的规定，违约金的数额要根据劳动者泄露商业秘密可能造成的经济损失、企业支付给劳动者的竞业限制经济补偿的数额合理确定，一般不宜超过约定竞业限制经济补偿总额的5倍。通过上述表述，一方面将违约金的数额与可能造成的损失和企业已支付的补偿相称，另一方面又从违约金的总额上明确，一般不宜超过补偿金总额的5倍。未来，这必然将引导司法实践进行比例性审查。同时，也必然将增加用人单位对于商业秘密泄露造成损失以及损失大小的举证责任。同时，也倒推用人单位增加对竞业限制补偿金金额的约定，这将导致竞业限制补偿将成为比较高的人力资本支出。

《指引》认可了竞业限制并非一成不变，引入了灵活的动态调整和退出机制。

（一）离职时启动评估

即便签有竞业限制协议，但是在离职时企业仍需根据岗位变化、工作内容调整等重新评估是否真正启动。不需启动的，应书面告知劳动者免除其义务，避免不必要的成本与纠纷。

（二）竞业限制解除与退出机制

企业可以在竞业限制协议履行前，告知劳动者解除竞业限制协议。

如在竞业限制协议履行过程中，企业拟解除竞业限制协议的，可以与劳动者协商，额外支付一定的补偿提前解除竞业限制协议。至于额外支付的补偿金额，由双方协商确定，如协商不成的，可按照不低于3个月经济补偿的标准支付补偿。

《指引》构建了一个由内到外、多方参与的立体化监督与救济体系。

当然，该《指引》也不是对用人单位都不利，比如《指引》第十九条规定，企业可以要求劳动者在竞业限制期间报告个人从业情况，通过公开信息、同行信息交流、业务分析、接受举报等方式，依法合规了解核实劳动者履行竞业限制情况。但是，司法实践中，《指引》所列举企业可以调查的方式，基于竞业限制的隐蔽性，用人单位调查劳动者竞业限制期限内的就业情况的难度仍很大。并且，该条款并没有明确劳动者违反就业报告义务的法律后果，所以，报告义务仍然不能减轻用人单位未来在竞业限制方面的举证责任。

（一）工会的内部监督

企业工会被赋予重要角色，可收集意见并对不当实施行为提出意见或要求纠正，提供了内部制衡渠道。

（二）劳动者行政投诉机制

劳动者对于企业未支付经济补偿的行为，可向人力资源社会保障行政部门投诉，引入了公权力介入的快速通道。

（三）司法救济与证据规则

《指引》重申了协商、调解、仲裁、诉讼的多元纠纷解决机制。同时，强调企业通过公开信息、合法渠道进行监督取证，其证据能力才可能被司法机构采信。

（四）与司法实践的衔接

《指引》与最高法、地区中院近年来的裁判取向高度一致，如严格审查主体适格性、审查用人单位商业秘密的保护措施、调整过高违约金、要求企业承担更重的举证责任等，预示着未来案件的裁判标准将更统一、更严格。

我们认为，对于用人单位来说，应当建立 “以商业秘密管理为核心，以全程合规为主线” 的竞业限制管理体系，完成从“滥用者”到“合规者”的角色转变。