但随着互联网迅速发展，每个人的社交范围日益扩大，社会关系圈的边界与私人生活的界限逐渐模糊乃至混同。我们已经习惯于在互联网上使用社交媒体、通讯APP与同事沟通工作、谈论职场中发生的大事小事，然而近年来员工使用社交媒体发表与职场、与公司、与同事相关的言论后，所引发的劳动争议越来越频繁，社会舆论关注度也越来越高发。2021年5月某互联网公司人事在微信朋友圈发布招人信息，但言辞冒犯，欠缺对女性的基本尊重，该微信截图火速在网络上传播发酵，最终以当事人公开道歉且公司宣布对涉事员工给予解除处分才平息风波。再之前，两位空姐曾因在微博评论“飞机餐难吃”而被开除，两空姐将航空公司告上法庭要求恢复劳动关系，最终被驳回诉请。

诸如此类事件提醒着我们，任何权利都不是绝对的，劳动者的言论自由也不例外。言论自由既是宪法权利也是民事权利，劳动关系中，劳动者言论自由亦需受忠实义务约束。综观我国现行立法，除了在《公司法》、《企业国有资产法》中对董事、监事、高级管理人员规定过“忠实义务和勤勉义务”外，我国《劳动法》、《劳动合同法》等劳动立法迄今未正式使用过“劳动者忠实义务”这一概念。“劳动者忠实义务”含义究竟为何，法学界至今尚未给出一个公认的准确定义。[2]综合看，忠实义务并非单一义务，而是基于劳动关系的特性，以诚实信用为基础的各类义务的集合体，包括但不限于服从义务、保密义务等。同时，劳动者基于公共利益的举报行为则并不违背忠实义务。基于此，基本勾勒出了用人单位管理员工言论的边界，即言论如违反商业秘密及有损雇主合法利益，则需要规制，但若员工言论是基于公共利益的，则用人单位规制其言论的规则无效。不论是理论还是实务，我们都可以看出，劳动者言论自由的问题是放在忠实义务框架内进行考量的。司法实践中，在论证该问题时，也基本是从劳动关系的特点，以诚实信用原则为基础，从忠实义务的角度去论述。当然，个案中会有差异。

本文通过选取一些典型案例的方式列举比较常见的员工言论与用人单位管理之间的平衡，一方面希望通过这些案例的列举探索出法院审理此类案件的基本思路，另一方面，也希望这样的案件能给用人单位在制度制定和个案处理方面提供参考。

日常管理中，员工会有感受、不满、意见，但该类言论并非任意为之，而是受到一定程度限制。笔者通过两个案例来说明表达意见、发表言论、发布消息与诋毁之间的不同，也能从感性层面说明用人单位管理言论自由的边界。

（一）言论明显具有谩骂、侮辱和攻击性时，其言论自由既超出合理边界，也对他人造成人身伤害，若同时属于违反了规章制度的行为时，公司有权根据规章制度作出处理

（2019）沪0112民初30513号一案中，卢某在微信聊天中发布言论，公司认为该言论违反《员工手册》规定而解除。

卢某言论： “这女人脸皮太厚，讲它是垃圾都抬举它，它就只配是一坨屎”，“已经把它拉黑了，这坨屎太臭”，“丁克捧的这两个畜生缺德事一桩接一桩不怕遭报应”“这坨屎好像又被保住了，又在车间招人了”等内容[3]。

法院认为，劳动者应当遵守劳动纪律和用人单位规章制度，劳动者违反的，用人单位有权对劳动者作出一定的处罚，甚至解除劳动合同。本案中，用人单位提供的微信聊天记录、证人证言能够相互印证，形成证据锁链，故本院确认上述证据于本案中具有证明效力。从用人单位提供的证据来看，卢某数次对同事发表带有侮辱性质的不当言语，其用语较为不堪，显有不实之处，该行为违反了被告处员工手册的规定，属可立即解除劳动合同的甲类过失行为。用人单位为严肃劳动纪律，维持正常的工作秩序，依法解除与卢某的劳动合同，并无不当。

由此可见，员工的言论自由应当以不侵犯他人和单位的合法利益为先，亦不得具有明显的谩骂、侮辱和攻击性。

（二）劳动者言论如主要以表达意见为主，虽然对公司领导和公司有所不满，即使方法、方式稍有不当，用人单位仍需要举证证明其行为给公司造成不利后果，否则以此为由解除劳动合同则有风险

（2019）川15民终1309号中，赵某在内网向王某、公司领导等发送标题为“反应情况”的电子邮件，其中一份：我作为员工无法判断其合理、合规性。感觉制度在国信四川分公司就是领导说了算，想罚谁、想针对谁怎么任性都可以，因为制度在我手，员工不知道详细内容。在此再次要求公司提供制度原件上墙公示或者提供给员工复印，供员工查阅。试想一个上市国有企业对员工如此，是否公平对待客户，是否如制度一般的信息没有向公众投资者公开，作为公司负责人的员工我感到头晕。我将在有必要时将‘反应情况’逐级反应直到深交所[4]。”

营业部单以赵某发送的电子邮件的行为属于故意散播不利于团队稳定、分公司发展的言论，情节恶劣的行为为由解除劳动合同。

法院认为：从电子邮件内容来看，赵某基于对所在单位的管理方式和某些领导对待员工的态度、处理问题的方法等发表自己的看法，提出自己的意见和建议，其中包含有自以为是、居功自负、不尊重领导的过激言辞，反映了赵善定对单位个别领导存在不满，上下级关系不太和谐、不太稳定的客观情形，但意见和建议本身不是针对公司整个团队，对公司的长远发展不存在不利影响。从电子邮件发送途径看，赵某在2018年7月30日前的电子邮件均是通过单位内网向特定的人员及部门发送，其行为不属于故意散播。在发送标题为“反应领导问题，要求道歉！”的电子邮件时，通过本单位内网发送给了公司内部全国员工，其行为扩大了矛盾影响面，其方式、方法存在不当。但国信证券宜宾营业部所提供的证据，不能证明赵善定所发电子邮件对公司的团队稳定及长远发展造成了不利后果，也不能证明其情节的恶劣程度，为此，单位解除属于违法解除。

上述两个案例均为员工对公司某些管理的不满，一种采取在QQ空间评论，一种采取内部邮件发送。同时，在双方言辞上，我们也能明显感受到不同。一般来说，用人单位应当容忍劳动者合理的不满表达，但劳动者的言论不得损害用人单位利益。当员工表达有不妥当时，用人单位的惩戒方式也应该多样，两个案例中用人单位均以该类理由解除了劳动合同，但法院判决却截然不同，从判决看，言辞用语的差异对于法院判断用人单位是否系违法解除劳动合同起到了很大的作用。

法人、非法人组织与自然人一样享有名誉权与荣誉权，拥有保护和维护自身社会评价的权利。由此，尽管宪法赋予了劳动者自由发表意见的基本权利，但其在发表有关所属用人单位的评论时，仍应以不侵犯用人单位名誉权为底线。但公司声誉利益如何界定在司法实践中亦存在争议，笔者选择的两个案例用人单位主张的损害中均涉及声誉，但法院的判决结果却并不相同。

（一）劳动者发泄不满应当注意方式，不得有损公司声誉，用人单位需要保留相关证据

（2019）京0113民初297号一案中，员工发布《空客中国：设计陷害逼迫员工辞职的［最佳雇主］》等文章。个人认为：1.其在媒体上发表文章纯粹是在被告某些领导的严重压迫之下，多次沟通、投诉无门之后的无奈之举。2.所写文章均是出自事实真相，并不存在歪曲事实、恶意攻讦的情形。3.文章并未严重违反公司纪律，亦未给公司造成严重的恶劣影响。公司在2018年还荣获了“最佳雇主”称号。

公司认为，员工在互联网各大平台包括新浪微博、知乎、微信公众号等平台中发布歪曲事实，造谣抹黑的文章高达四十余篇，发布文章的时间持续一个多月，截止2019年2月25日员工发布的前述文章总点击量已高达18466次，不包括在网页上发布的无法统计点击量的文章。为此，公司认为员工严重违反了员工手册19.1.3、19.1.4以及附件4的相关规定，违背了诚实信用原则，解除劳动合同合法。

员工手册第19.1.3.4条规定，严重违纪行为包括引发给公司造成负面影响的媒体曝光事件……。

法院认为，言论自由在劳动关系中也应该得到保障，但应受到劳动关系一般原则的限制，即不得侵犯公民、法人的名誉权、荣誉权、商业秘密等权利。同时，劳动关系具有一定的人身属性，劳动者亦负有忠实义务。为此，沈某休期间在各大知名互联网及社交平台“知乎”、“微信”、“新浪博客”、“新浪微博”、“民航论坛”用中文、英文、法文共发表了42篇与空中客车公司相关的文章或录音。综观沈某涉案的多篇文章中的语言环境，其在文章中所使用的“钓鱼执法、设计陷害、罗织罪名”、“无情压榨”、“仍遭霸凌”、“私设公堂”、“变本加厉迫害升级”、“循循善诱”、“威慑欺骗”、“恶毒的手段对付”等具有贬损之意或攻击性的词语，已经超越了言论自由的限度，引起阅读受众对空中客车公司的名誉产生怀疑，随之造成社会评价的降低，对空中客车公司的名誉造成了影响。并且，在空中客车公司向沈媛发出书面警告，要求其删除在互联网和社交平台上发布的涉及公司的文章时，沈媛仍拒绝删除，甚至在本案法庭辩论终结前，沈媛仍未删除。在此情况下，空中客车公司依据《员工手册》与沈媛解除劳动合同的行为，并无不妥。

（二）员工发表文章如属于表达个人诉求，寻求帮助和慰藉的，应当属于言论自由的范畴

（2013）鄂硚口丰民初字第00015号一案中，胡某在网络上发布《是关爱还是伤害》等文，指责公司对其造成的伤害并导致其流产。2013年2月26日，公司以胡某在网络上发表不利于公司的言谈、违反公司纪律、在孝感分公司进行吵闹等为由，给予胡某第二次书面警告。随后，公司以胡某已受到两次书面警告为由，解除了双方的劳动关系。

法院认为，言论自由系公民的基本权利，且由宪法确认。若他人言论构成侵权，被侵害者向有权机关寻求救济即可。原告仅为保护公司形象，利用自身优势地位，迫使员工屈从于公司意愿，在《中英人寿员工违纪、过失、失职处理办法》2.3.4中，将“在公开场合发表不利于公司的言谈，给公司形象带来损失的”定义为较重违纪行为，对员工的言论自由进行事前限制，此种限制，非法律所能允许，故归于无效。被告胡瑶在网络上发表文章，表达个人经历和诉求，寻求帮助及慰藉，不应因此受到处罚。综上，法院认为单方解除劳动合同不合法性。

本案用人单位败诉的原因与证据等问题有很大的相关性，但对于言论自由的认定也是一个重要因素。虽然笔者不认同法院直接认定在公开场合发表不利于公司的言谈，给公司形象带来损失的规定是无效的。但该案例揭示言论自由的另外一方面，即该言论是否只属于个人诉求的一种自然表达，而并涉及对用人单位名誉权的侵害。这里需要结合劳动者本身的意愿、采取的具体方式等综合判断。

通过两个案例比对我们可发现，劳动者行为的过错程度、行为本身的可苛责性、用人单位利益是否受损，员工行为与利益受损是否存在因果关系，是判断这类案件的基本逻辑。

法院认为， 首先，图腾公司提交的微信聊天记录，应当结合整个内容予以分析。吴某在该群里一直以辱骂、威胁的言辞对图腾公司中正常工作的人员发泄不满，并表示“今天我骂了整个车间不出来的人”、“今天晚上谁干活，……一个人给我打”，对于抗议其“嘴巴干净点”的人员进行回击辱骂，结合参与聊天的其他人的聊天内容，可以看出，该群的人员对图腾公司部分员工罢工事情是了解的。吴某主张该群仅有一两个图腾公司的人员，明显与事实不符。从吴某在该群叫嚣内容来看，均是针对没有罢工正常上班的人的，因此，可以认定该群主要人员是图腾公司的工作人员。第二，即使吴某发表言论是在非上班时间非工作群，但其面向的人员是图腾公司的员工，以辱骂、威胁等方式，对没有罢工，正常工作的人进行恐吓、煽动罢工，明显超出了合理的维权范围，属于严重违反劳动纪律的行为。即使吴某对图腾公司要求其休息日上班有意见，其也应当通过正当途径予以反映，更不能干涉其他正常上班的工作人员。

本案中，用人单位规章制度中并无明确规定，法院在论证过程中，一方面考虑了言论传播的范围，另一方面论证了员工言论是否超越了合理维权范围，从合理性角度认定员工言论有损害公司正常经营的目的。

该案中，公司并无相应员工手册，法院仍判决公司解除合法，重要的立论逻辑即劳动合同基本的职业道德，也即言论自由应当与基本的职业道德为基础。

法院认为，劳动者作为公民享有言论表达自由，但应该受到劳动关系一般原则的限制，也就是不得侵犯公民、法人的名誉权、荣誉权、商业秘密等权利。本案中，公司发布薪资减发通知，并且就补发制定了计划，虽然单位在欠发员工工资时，未与员工进行充分的协商，造成员工对于降薪行为产生误解，但是员工也有义务通过企业内部渠道反映自己的诉求，表达自己的意见。不论发布的信息是否属于商业秘密，作为一名员工均不应该将公司内部信息随意发布社交媒体。这么做显然有违员工忠实义务，属于对欠薪行为的一种过激表达。

对于员工的过错行为，给予什么样的处罚，需要遵循比例原则。本案中，无论是根据单位的《员工手册》还是双方签订的《保密协议》，均要求根据员工给公司造成损失大小，来给予员工警告、调岗再到解除劳动合同的处分。马某发布的信息中有敏感词汇公司生产经营困难，马为朋友圈中也有客户等关涉公司利益的第三方主体，不论公司经营困难的原因如何，一旦发表上述内容必然会引起他人的关联想象，无形之中会使他人对公司经营能力产生猜疑，但是这只是一种可能影响。另外马为发布的公司激励计划领导讲话，涉及到关键内容的附件并未公开。故即使马为发布朋友圈的行为有失妥当，但是公司并未证明马为一事给公司造成的损失及后果。况且马为事后已经认识到自己行为有一定的不妥，也及时删除了上述信息，消除了影响。因此就是根据公司的规章制度，公司也应先给予警告处分或调岗，而不是直接解除劳动合同。

本案虽然法院判决用人单位败诉，但同样指出了员工行为的不妥当，即法院从劳动关系的人身属性以及由此衍生的忠实义务进行阐述，说明了员工行为的可苛责性，但又根据比例原则，对言论造成的影响是否是实际影响还是可能影响进行了区分，进而认为用人单位给予解除处罚过重。为此，当用人单位适用最严格的处罚规则时，用人单位应当充分证明其合理性。员工言论的欠妥有多种处罚方法，是否直接适用解除，什么程度适用解除，用人单位需要遵循比例原则确定。

《员工手册》关于投诉渠道的规定如下：“如果员工在处罚事宜或其他方面遭受不公平的待遇，员工亦可以参考如下程序处理：假如您的问题不涉及您的主管，请向您的主管报告您的问题。您的主管将调查并向您通报在双方商定的时间内所要采取的措施。如果您不满意主管的处理，请将您的投诉以书面形式送呈人力资源部并要求安排面谈。……如果不公平待遇涉及到BPO调查，应遵循BPO流程处理”。《员工手册》关于严重违反公司规章制度的规定如下：“非因工作原因滥用网络资源，违反信息管理部门规定，滥发电子邮件，均属于严重违反公司规章制度的行为。”法院认为： 被告作为公司员工，在认为其遭受不公正待遇时，向公司相关部门申诉系其自身权利，但也应遵循公司的申诉流程，现从原告提供的邮件内容来看，被告发送申诉邮件的对象显然超出了必要范围，且在公司相关部门与其邮件沟通后，仍然群发邮件至各部门经理，故被告该行为确系存在不当之处，影响了原告处工作秩序。综上，基于被告确系存在多次违反公司规章制度之处，原告据此依据规章制度和法律规定解除与被告劳动合同并无不妥。

以（2019）京0113民初297号一案为例，劳动者发布文章的次数、平台使用的数量、公司与其沟通后其仍然不删除等均可以看出劳动者的主观故意；其次，劳动者发表文章所用的词汇等也能显示其行为的可苛责性；再次，劳动者以公司获得最佳雇主认为其利益受损不成立的论点法院虽然没有正面回应，事实上，声誉受损的表现应该多样化看待；最后，劳动者的上述行为与单位声誉受损显然存在因果关系。

同时，我们也可看到，法院对于用人单位损失的认定实际上并无一个明确的标准，如在（2016）沪02民终1128号一案中，法院认为，言论虽未造成实际后果，但已经侵犯了顺意丰公司对劳动合同所享有的信赖利益，并严重违反了劳动者的基本职业道德，顺意丰公司据此与其解除劳动合同并无不当。而在（2018）京02民终970号一案中，法院根据比例原则，对言论造成的影响是否是实际影响还是可能影响进行了区分，进而认为用人单位给予解除处罚过重。

基于我国现行法律对于忠实义务等并无明确规定，实践中对于类似案件裁判尺度又不一致，我们给用人单位的建议如下：

1.从用人单位内部文化多样化建设、健康成长、发挥员工积极性等各种角度，言论自由不仅是劳动者的权利，也是单位构建多样文化的必要外部环境，为此，用人单位必然一定程度上需容忍员工的批评。

2.用人单位对于员工言论自由的管理，不能简单粗暴，而是应当通过畅通内部沟通机制、内部投诉机制、制定通讯工具的使用原则和规则进行规范，引导员工通过合理渠道表达工作中的不满和意见，尽量从源头上遏制此类劳动争议的发生。

用人单位一定程度的容忍但并不意味着员工可任意而说，员工的言行应当以不损害用人单位的利益为原则，同时，用人单位的利益也是综合体，包括但不限于声誉、正常管理等。为此，用人单位在对员工行为规范进行约束时，应在行为表述中尽可能清晰。

虽本文中引用的个别案例用人单位未制定规章制度仍获得胜诉，但该案例并不能称为用人单位可以放弃内部制度建设的理由。即用人单位既不能基于忠实义务当然对言论自由有约束而放弃管理，也不能由于限制言论而让企业失去活力，用人单位应当通过内部文化、制度等多方式构建言论自由的管理。

3.当员工言论超出合理边界时，用人单位的惩戒权行使应当遵守比例原则，在个案处理时，应当综合评判，既不能只参照侵权构成要件，亦不能仅对照员工手册的规定，而应当集合员工的职位、员工的过错程度、公司处理过程中已经给予员工的改正机会、对公司综合利益的影响等多角度进行论证。例如，应对不同严重程度的违纪行为制定层次化的处分措施（如警告、记过、记大过、解除，或衔接已有考核制度），结合过错累计制度（如三次警告相当于一次记过，三次记过相当于一次记大过，三次记大过视为严重违反规章制度予以解除），目的是在对员工起到震慑效果的同时避免用人单位过度行使惩戒权。

同时，用人单位是否因此提起民事侵权，甚至部分情况构成刑事追责，则需要根据具体情况来判断。

言论的管理任重道远，于国家，于单位，道理大同小异，应以鼓励表达为基础，限制为例外。当然，个体本是权利义务的综合载体，自由又不自由本身属于常态，谨言慎行应当牢记。