工时，是劳动基准的重要内容，目前，我们实行工时制度实际上是工业革命的产物，工时制度为劳动者获取和提高劳动报酬、保护休息权及各项劳动权益，为用人单位规范用工管理、提高生产效率，提供了基本依据和重要保障。

然而，随着技术的进步，工作时间与工作空间是可以“分割”的，传统工作时间管理已经很难适应目前科技的发展。不仅如此，现在“工作时间”管理来自多方面的考验，比如2025年3月17日，国家发展改革委副主任李春临在国新办新闻发布会上表示，针对当前社会反映突出的“加班文化盛行”等痛点问题，《提振消费专项行动方案》专门就“保障休息休假权益”提出了相关举措，也就是“加班管理”上升到提振消费的角度来考量。再比如，2024年12月13日，《欧盟市场禁止强迫劳动产品的条例》生效。该条例禁止在欧盟市场上流通或供应涉及强迫劳动生产的产品，并从欧盟禁止出口此类产品。作为欧盟法律体系中效力较强的立法，该条例一经发布即在所有成员国生效，无需成员国再通过国内立法予以贯彻，尽管该条例全面实施日期定于2027年12月14日，但实际上与“996”等加班问题引发的“强制劳动”之间是否有关联的问题摆在了出海欧盟企业的面前，也就是工时管理已经上升到企业供应链战略管理角度来思考。

所以，我们想从目前工作时间合规管理角度压力来看如何设计适合的工时制度并在公司落地。

随着远程办公、弹性工作制以及工作可以与工作场合分割等原因，隐形加班问题逐渐成为劳动管理中的一个重要议题，应当引起用人单位的注意。隐形加班指的是员工在非工作时间（如下班后、周末或假期）通过电子邮件、即时通讯工具（如微信、钉钉等）处理工作事务，虽然形式上没有明确的加班要求，但实际上占用了员工的休息时间。

最高人民法院工作报告（2024）中明确指出：把“付出实质性劳动”和“明显占用时间”作为线上“隐形加班”的认定标准。这一标准的提出，为隐形加班的认定提供了明确的法律依据，也为用人单位和员工在处理此类问题时提供了清晰的指导。具体而言，“付出实质性劳动”强调劳动者在非工作时间处理的工作内容是否属于其岗位职责范围内的核心工作，该工作内容是否具有周期性和固定性的特点，是否能够体现该用人单位管理用工的特点，是否有别于临时性、偶发性的一般工作沟通。¹在对于“明显占用时间”的认定上，法院一般会根据具体案件的实际情况，结合员工的工作性质、工作内容的复杂程度以及占用的时间长度来进行综合判断。

此外，从某种程度上来看，隐形加班存在着构成强迫劳动的风险，即单位虽然未明确安排工作任务，但员工实际工作时间可能已经超出法定上限，且员工并未明确表达自愿加班，例如隐形996。但是单一基于该情形认定存在强迫劳动的概率相对较低。对于强迫劳动的判定仍应遵循其核心要素：第一，劳动者是否出于自愿提供劳动；第二，劳动者是否有权自由终止提供劳动；第三，劳动者在选择终止提供劳动时是否会遭受惩罚²。然而，必须承认的是：在隐形加班的情况下，认定劳动者主观是否为资源提供劳动存在很强的主观性和复杂性。

从用人单位管理的角度来看，隐形加班现象的产生往往与以下几个因素有关：首先，现代通信技术的发展使得工作与生活的界限变得模糊；其次，部分企业存在管理方式粗放、工作任务分配不合理等问题；再次，某些企业文化建设存在偏差，过度强调“奉献精神”而忽视员工权益保护；最后，部分员工出于职业发展考虑，主动延长工作时间。

针对隐形加班问题，我们认为应当采取以下措施：首先，基于隐形加班的具体时长，劳动者具有主张用人单位依法依规支付加班费的权利，但应当注意在此过程中与用人单位的积极沟通和相关证据保留，如通讯记录、工作成果等。其次，用人单位应当建立健全的工作时间管理制度，明确界定工作时间与非工作时间的界限，制定合理的加班审批制度。再次，企业应当加强内部沟通机制建设，合理安排工作任务，避免在下班时间或休息日安排非紧急工作。最后，用人单位对于员工在非工作时间处理工作事务的具体加班情况，应提供相应的调休或支付加班费补偿，避免因未支付加班费而引发的劳动争议。

总之，隐形加班问题的解决不仅关系到劳动者的合法权益保护，也影响着企业的可持续发展。用人单位应当充分认识到这一问题的严重性，采取积极措施加以规范和改善，共同营造健康、和谐的工作环境。该问题对于不少用人单位的直接挑战是“加班”如何认定，不少用人单位在规章制度中均规定，经过审批的加班才算加班，而“隐形加班”直接击破了该制度，对是否确实存在加班进行实质性审查。为此，对于公司来说，躺着这样的条款中应对“加班”管理已经不能适应现在的管理需要，而应当深入到业务部门日常管理的全链条重新审视加班管理问题。

《劳动合同法》规定了工作时间是劳动合同的必备条款之一，用人单位一般会在劳动合同里与员工约定适用的工时制度，同时，建议如果根据实际情况调整工时制度的，劳动者也同意该调整。当然，由于综合工时制度和不定时工时制度需要经过审批方能适用，所以，大部分公司是以标准工时为主的。

（一）工时制度选择的主要考虑要素

工时制度的选择需要根据用人单位自身的行业性质、经营管理特点、不同岗位的性质确定。如果用人单位需要连续作业和集中生产的，比如用人单位需要在周六日连续加班工作的，或者是用人单位中的值班人员需要轮班或周六日连续上班的，那么建议用人单位采用综合工时制。如果用人单位中存在工作时间不固定或工作任务比较灵活的特殊岗位，不能按照标准工作时间衡量，那么建议用人单位采用不定时工时制。

标准工时制作为基本的工时制度，无需审批就可以直接适用。如果用人单位因生产特点或者工作性质特殊、不能实行国家规定的标准工时制时，需向用人单位营业执照注册地的区、县劳动和社会保障局申报材料，特殊工时制度包括综合工时制和不定时工时制。通常，特殊工时制度需要经过用人单位营业执照注册地的区、县劳动和社会保障局申报审批才能适用，用人单位不能擅自决定适用特殊工时制度，但目前北京地区用人单位高级管理人员可以直接适用不定时工时制而无需审批。

（二）工时制度的约定方式

根据法律规定，工作时间是劳动合同的必备条款，用人单位在与员工签订的劳动合同中应约定适用何种工时制度。

关于工作时间的约定可以参考如下方式：

第一种是设定可选性条款，即由用人单位的管理人员在与员工签订劳动合同时根据员工的具体情况勾选相应的工时制度或者填写相应的工时制度。

第二种是设定固定通用条款，适用于所有员工，不需要在签订合同时另行填写。

用人单位可以根据情况选择不同的约定方式，以下为劳动合同中关于工作时间的常见约定方式，用人单位可以参考使用：

“甲方根据乙方工作岗位，按照国家关于工作时间的规定，经劳动保障部门的批准，安排乙方执行第  种工时制度。

1.标准工时制。甲方安排乙方每日工作时间不超过八小时，平均每周不超过四十小时。甲方保证乙方每周至少休息二日，甲方由于工作需要，经与工会和乙方协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障乙方身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。

2.以月（或季度、年）为周期综合计算工时工作制。平均日和平均周工作时间不超过法定标准工作时间。

3.不定时制。甲方应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保乙方的休息休假权利和生产、工作任务的完成。”

如果合同期限内，甲方就乙方岗位申请了综合工时或者不定时工时的，自用人单位营业执照注册地的区、县劳动和社会保障局审批通过之日起，乙方的工时制度根据审批结果进行调整，双方无需另行签订变更协议。

（三）不同工时制度的转化

如果劳动合同未约定具体的工时制度或者约定不明，将被推定适用标准工时制。如果劳动合同约定的工时制度与实际执行的工时制度不符，一般会按照员工的工作岗位、工作性质、工作时间等实际工作情况进行认定。

为此，我们建议用人单位一定在劳动合同中明确约定工时制度，并且约定工时制度的转换方式。（具体详见：2.工时制度的约定方式）

（四）特殊工时制度的申报

各地对于综合工时制和不定时工时制的申报和审批，都有明确的规定，用人单位可以根据当地的要求准备申请材料，需要说明的是，特殊工时制需要经过民主程序制定和公示。

用人单位实行综合工时制或不定时工时制，应当与工会、职工代表大会或员工协商；用人单位的工作和休息制度，应向职工公示。具体来说，如果用人单位成立工会组织的，应当由工会出具意见；用人单位没有成立工会组织的，应当提交职工大会意见和实行特殊工时制度涉及员工的意见表。用人单位可以参照下面的职代会意见：

职工代表大会意见

××××年××月××日，××××××××公司召开了第×届职工代表大会。应到×××人，实到×××人。会上就我公司×××××××岗位申请×××××××工时制度进行讨论。会议的结果是××××××××。

3.用人单位持相关材料向劳动保障行政部门提出申请

4.用人单位取得综合工时制及不定时工时制行政许可后应及时向职工公示，同时劳动保障行政部门也会定期加强对已经批准实行特殊工时制度用人单位的监督检查。建议用人单位严格按照行政许可的要求实施特殊工时制度。

（一）标准工时制的加班费

1.加班费的计算标准

根据《国务院关于职工工作时间的规定》第3条的规定：“职工每日工作8小时、每周工作40小时。”每周确保有一天休息。确因生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要，在保障劳动者身体健康的条件下，延长工作时间每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。

如果用人单位安排员工加班，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：①日标准工作时间以外安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；②休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；③法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。

2.加班费的计算基数以劳动合同约定为优先

关于加班工资基数的确定，各地法律法规规定以及司法实践中的掌握差别是很大的。

以北京为例³，加班工资的日或小时工资基数首先以劳动合同约定为优先；其次在劳动合同没有约定的情况下，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定；再次在劳动合同、集体合同均未约定的情况下，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定；最后当以上方法确定的基数小于当地最低工资标准时，以最低工资标准为基数。

关于加班工资基数的确定，各个单位的执行现状很不统一。相当多数用人单位按照基本工资部分作为基数，一些单位按照最低工资标准作为加班费基数，但由于《北京市工资支付规定》明确规定了加班工资基数确定的原则，用人单位应该按照该标准执行，否则就面临承担因少发加班费而产生的法律风险。

建议用人单位合理设计工资结构，在劳动合同中约定员工的工资标准，对加班工资的基数进行约定，约定的标准原则上应为员工每月的固定收入，但应不低于劳动合同约定的工资标准。

在劳动合同中约定了工资标准，但同时又约定以本市最低工资标准或低于劳动合同约定的工资标准作为加班工资基数，法院以劳动合同约定的工资标准作为加班工资基数。⁴

另外，还有其他对于加班费基数约定有特殊规定，比如上海。

3.加班费的举证责任以及用人单位加班超时面临的法律责任

劳动案件中，员工主张加班工资的，应对该加班工资请求权产生的要件即加班事实承担举证责任，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

用人单位不支付超时加班工资将面临如下法律风险：①劳动者可据此解除劳动合同。《劳动合同法》明确规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬（含加班费）的，员工不需提前通知就可解除劳动合同，用人单位还应当向员工支付经济补偿。②可能面临行政处罚。用人单位安排加班不支付加班费的，劳动行政部门责令限期支付，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向员工加付赔偿金。⁵

用人单位违反劳动保障法律法规或规章延长员工工作时间的，由劳动保障行政部门给予警告，责令限期改正，并可以按照受侵害的员工每人100元以上500元以下的标准计算，处以罚款。⁶

（二）综合工时制的加班费

1.核算周期对工资及加班费支付的影响

实践中，在工时核算周期内会出现两种情况，一种情况为某阶段工作时间少于标准工作时间，另一种情况为某阶段工作时间多于标准工作时间。两种期间的工资如何支付呢？发生第一种情况时，用人单位仍应按照标准工时的工资核算办法，向员工支付工资，即以日工资为核算基数。由于员工的日工作时间不足法定标准的部分是由于用人单位的生产特点及工作安排等原因导致，故此责任不应成为用人单位拒付员工全日工资的理由和依据。若发生第二种情况，用人单位可先不支付加班工资，待核算周期届满，综合计算员工的工作时间，若仍超出法定工作时间，则用人单位应按规定支付加班工资。

2.加班费的计算标准

用人单位实行综合工时制，应分别以周、月、季、年为周期综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间相同，即平均每日工作不超过八小时，平均每周工作不超过四十小时。

月工时：20.67天×8小时=165.36小时

季工时：20.67天×8小时×3月=496.08小时

年工时：20.67天×8小时×12月=1984.32小时

此外，还需要考虑周、月、季、年具体的法定节假日

对于综合工时制，其工作时间不区分工作日与公休日，员工在公休日工作，不需支付200%加班工资。对于综合计算周期内总的工作时间超过总法定工作时间的部分，视为延长工作时间，用人单位按本人工资的150%支付员工加班工资。

但是，员工在法定休假日劳动的，用人单位应当按本人工资的300%支付员工加班工资。

3.加班费的计算基数以劳动合同约定为优先，特殊地区除外

与标准工时制下的加班费计算基数相同，详见：1.标准工时制的加班费。

4.用人单位加班超时面临的法律责任，包括民事责任和行政责任

与标准工时制下的用人单位加班超时的法律责任相同，详见：1.标准工时制的加班费。

（三）不定时工时制的加班费

1.加班费的计算标准

不定时工时制是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按照标准工作时间衡量工作时长，或因工作时间不固定，需要机动作业的职工所采用的每日没有固定工作时数的弹性工时制度。

不定时工时制下，除部分地区的员工在法定节假日加班用人单位需要按照当地规定支付加班费外，员工在其他时段上班的，用人单位通常不存在支付加班费的问题。

对不定时工时制员工，用人单位可以在保障员工身体健康并充分听取员工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保员工的休息休假权利和生产、工作任务的完成，因此，对实行不定时工时制的员工，用人单位安排员工的工作时间可以不受标准工时制的限制。

在不定时工时制下，员工可以自行安排工作时间。原则上不存在加班的问题。但是就员工在法定节假日工作，是否视为加班，各地规定不太一致。实践中大部分地区，不定时工时制下的员工在法定节假日工作的，不视为加班，但个别地区有不同规定的除外，如上海⁷、深圳⁸、天津⁹，将不定时工时制下的员工在法定节假日工作也视为加班，用人单位应该按照不低于员工工资300%的标准支付加班费。

2.加班费的计算基数以劳动合同约定为优先，特殊地区除外

与标准工时制下的加班费计算基数相同，详见：1.标准工时制的加班费。

3.用人单位加班超时面临的法律责任，包括民事责任和行政责任

与标准工时制下的用人单位加班超时的法律责任相同，详见：1.标准工时制的加班费。

（一）正确实行综合工时制和不定时工时制

对于季节性生产和比较特殊的行业，用人单位通过实行综合工时制，将加班时间平摊至淡季或其他空闲时间里，这样可以有效控制加班费的开支。由于实行不定时工时制的员工，用人单位只有在法定节假日工作才需要支付加班费（除上海、深圳之外的其他地方，实行不定时工时制的员工即使在法定假日工作也无需支付加班费），其他时间均不存在加班，这样也就无需支付加班费。因此，用人单位通过实行不定时工时制，也可以有效控制加班费的开支。

（二）建立考勤、加班审批等配套制度

加班并非单纯时间的经过，而是需要以特定的工作内容作为支撑，加班事实的认定一般可以通过用人单位记载的考勤表、批准的加班申请单、交接班记录、加班通知、工资条、证人证言、工资发放记录确定。

用人单位可以通过设立合法有效的规章制度建立考勤、加班等制度，并在具体工作中实际执行。

考勤方面，从管理制度就开始规范规定上下班时间，午休时间，迟到早退的认定，休假管理，旷工的认定，考勤形式，考勤周期等具体内容，并且应将上述规定告知员工。每个计算周期的考勤也应该有书面的材料并且由相关人士签字确认；如果员工未按规定考勤，存在旷工行为的，建议用人单位核实是否是无故旷工，以及流程上是否存在瑕疵，如果确实是无故旷工的，可以以严重违纪为由单方解除劳动合同。

加班方面，应该进行科学的管理审批制度，制作相关加班审批单（见附件一），注明加班原因，内容，时间长度（这里要注意对于加班时间长度的要求），同时也要杜绝员工申请加班但是有审批权限相关人员不作为的情况，做到公平公正。有的用人单位会在制度中规定加班有餐补或者报销车费，建议不在制度中进行明确规定，避免成为员工举证证明加班事实存在的证据。

（三）制作规范完备的工资支付凭证

规范完备的工资支付凭证，应当能够明确反映当月的加班工资，并有员工的签字确认。在劳动争议案件中，如果用人单位安排员工加班又未在工资支付凭证中反映加班工资的话，员工主张加班费的，用人单位将处于被动地位。

在劳动争议案件中，考勤记录和工资支付凭证均应由用人单位提供，如果用人单位无法提供或拒不提供，将承担不利后果。据《劳动争议调解仲裁法》关于劳动报酬时效的规定，建议用人单位将这些证据保留至员工离职后2年。

（四）优先选择调休，除法定假日外

按照《工资支付暂行规定》第13条规定，用人单位在休息日安排员工加班的，有权决定是安排员工调休还是选择支付加班费。有条件的用人单位应优先选择调休来代替加班费支出，尤其对工资较高的员工。对于加点，主要是指延时加班，法律并没有明确规定可以调休。主流观点是在加点的情况下，用人单位需要按照规定支付加班费。但是如果与员工协商一致，也可以调休，而无需支付加班费，建议保留相应的书面证据，比如员工本人签字确认的同意调休的申请或者对工资支付无异议的承诺。