对于设置业绩考核行权条件类的股权激励，司法实践中法院会严格审查股权激励协议中用人单位与激励对象约定的业绩是否达标。其中关于股权激励业绩是否达成的举证条件，以及业绩考核的合理性审查问题值得注意。
1.举证责任的分配原则
在业绩考核行权条件的认定中，举证责任的分配是首先需要明确的问题。司法实践普遍遵循“谁主张，谁举证”的民事诉讼法基本原则，由主张行权条件已成就的激励对象就其业绩达标事实承担举证责任。激励对象需举证证明其已满足股权激励协议约定的业绩考核标准，否则将承担举证不能的不利后果。这一规则将举证负担明确置于激励对象一方，对其证据留存意识提出了较高要求。
在（2022）最高法民申773号案件中，最高院认为：一方面，白某某未能提交充分证据证明安图公司认可其年度绩效考核达标；另一方面，根据对涉案合同有关条款的解释，在没有相反证据足以推翻的情况下，如果白某某未按照涉案合同的约定完成安图公司涉案合同项目的技术考核，导致其年度绩效考核未能达标，则进行股权激励的条件必然不能成就。最终认定中安图公司对某某进行股权激励的条件并未成就。
值得注意的是，实践中还存在因考核标准约定模糊导致举证困难的特殊情形。当股权激励协议中使用的考核标准缺乏明确性和可量化性时，激励对象难以有针对性地完成举证。此时，法院可能会基于《民法典》第四百九十八条确立的原则，对模糊条款作出不利于格式条款提供方的解释，或要求用人单位对考核标准的具体含义和适用条件承担一定的说明义务。这种举证责任的弹性调整，在一定程度上平衡了双方的信息与缔约地位差距。
2.尊重企业考核自主权与合理性审查的边界
在业绩考核行权条件的认定中，法院面临的核心问题在于如何在尊重用人单位商业判断与保护激励对象合理期待之间寻求平衡。一方面，业绩考核标准的设定属于用人单位经营管理自主权的范畴，同时也是双方在签订股权激励协议时平等协商或自愿接受的结果；另一方面，用人单位的考核权并非绝对，其行使须遵循诚实信用原则，不得滥用考核权不当阻止行权条件的成就。法院的审查，正是在这一对矛盾价值中寻求动态平衡。
如在（2022）最高法民申773号案件中，合同约定白某某主导的负责实现包括建立RT-PCR试剂平台、完成多项试剂盒注册及搭建NGS检测平台在内的核心研发目标，公司IPO后“根据年度绩效考核制定股权激励方案”，但未明确具体考核标准与激励比例。履行期间白某某主导开发的HBV、HCV试剂盒于2015年小试未通过内部评审，关键性能指标未达合同约定的“国际标杆”水平，公司未取得任何核酸试剂盒注册证书，NGS平台亦未建成，白某某要求参照公司其他核心技术人员标准获得相应股权。法院认为，虽然合同条款存在模糊（未明确激励时间和比例），但法院认可企业可就考核标准与激励方案作出商业判断，安图公司对白某某进行股权激励的条件并未成就，公司无需制定具股权激励方案。