《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号，以下简称《解释（二）》）第三条对混同用工情形下的劳动关系认定及责任承担作出专门规定，确立了“实质重于形式”“用工管理行为为核心”的裁判原则。五一前夕，多地人民法院、仲裁委员会、人力资源和社会保障部门单独或者联合发布了各自辖区2025年度的劳动争议典型案例，其中涉及混同用工的案例数量显著，裁判逻辑趋向明晰。这些案例为司法实践提供了丰富样本，同时也为企业合规用工敲响警钟。

当前企业集团化、连锁化、关联化经营常态化，关联企业间人员共享、业务协同、资源统筹属于正常经营模式。混同用工本身并不违法，但因主体模糊、管理交叉、责任不清引发的欠薪、工伤、赔偿、工龄争议持续高发，一旦涉诉，企业往往面临劳动关系穿透认定、关联主体共同担责、惩罚性赔偿等不利后果。

本文结合全国多地公开典型案例，紧扣《解释（二）》新规，系统梳理混同用工的司法认定、典型情形、法律后果与合规管理方案，为企业提供可直接落地的避坑指引。

司法案例显示，混同用工主要呈现以下几种典型情形：

（一）关联企业人员、业务、管理高度交叉混同  

这是最为常见的情形，尤其在家族企业、夫妻公司或集团下属子公司之间频发。山东章丘法院张某案例中，张某经甲商贸公司招聘入职，从事市场运营工作，日常考勤和工作安排却由甲、乙两家关联公司共同管理。两公司法定代表人相同、经营地址一致、业务范围高度重合，工资由乙公司发放、社保由甲公司缴纳，均未签订书面劳动合同。张某被无故辞退后主张未签合同双倍工资差额及违法解除赔偿金，两公司均以“非实际用工单位”为由推诿。法院认定两公司构成混同用工，判决共同承担清偿责任。该案典型意义在于明确：人员、财务、业务高度混同导致用工边界不清时，关联公司需共同对劳动者承担法律责任。

湖北高院发布的罗某案例中进一步细化了认定要素。罗某入职某建设公司从事铆工工作，虽未签合同，但加入该公司“钢结构”微信群进行日常对接、考勤核对、请假审批。工资虽由某钢构公司银行转账发放，但受伤后由建设公司法定代表人处理报销及工资事宜。两公司大股东均为同一人，高管交叉，经营地点重合。法院以用工管理行为为核心，认定罗某与建设公司存在劳动关系，由建设公司支付未签合同双倍工资。同时明确指出，混同用工中，关联公司共同承担的是支付劳动报酬、福利待遇等责任；未签订劳动合同双倍工资系矫正用人单位不履行订立书面劳动合同义务行为的惩罚性赔偿，不属于上述共同承担责任的范围。

（二）交替签订劳动合同、交替发放工资与缴纳社保  

川渝两地四部门联合发布的陈某案例中，甲、乙公司轮流与陈某签订劳动合同，存在经营范围类似、工作地点一致、工作人员重叠、规章制度混用等情形。法院依据《劳动合同法实施条例》第十条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条，认定符合“劳动者非因本人原因被安排到新用人单位工作”的情形，工作年限合并计算，乙公司违法解除需支付赔偿金。

类似地，广州中院李某案例中，两公司法定代表人同一、隶属同一集团，对李某交替签订合同、购买社保，工作地点、岗位、内容始终不变。广东宁某公司以绩效不达标为由扣款降薪，未履行书面告知义务。李某以此解除合同，请求共同支付工资差额及经济补偿。法院支持其主张，认定混同用工下两公司承担共同责任。

（三）个人雇佣延续至公司经营或多个个体工商户混同  

徐州铜山区发布的武某案例中法院认定，法定代表人以个人名义雇佣劳动者后成立公司，若人员、业务、资金流向高度重合，法院将穿透“个人雇佣”形式，聚焦真实用工事实认定劳动关系，防止经营者通过主体混同规避责任。该案确立了劳动关系认定的“事实优先”原则。

重庆北碚、长寿、四川邻水法院联合发布的杨某案例中，同一经营者徐某海注册多个无字号个体工商户，杨某飞等人接受其统一管理、考勤，劳动报酬由徐某海持续发放。多个个体工商户在资金、业务、管理上高度混同，即使部分门店注销，经营者仍需承担用工责任。法院将多个主体视为统一的用工整体，判决确认劳动关系。该案对个体工商户经营者诚信用工具有积极示范意义。

（四）实际控制人统一调度，多主体利益共享共担  

福建闽侯法院张某案例中，张某通过包装公司招聘入职兴旺公司，签订书面合同，同时兼任包装公司客服，两公司法定代表人同一。张某主张包装公司支付二倍工资等，法院认定两公司存在混同用工、利益共享情形，与包装公司成立劳动关系，但因权益不可重复，对二倍工资请求未予支持。

上海二中院胡某案例中，文化传播公司与艺术发展公司经营范围重合、地址联系方式一致，胡某接受艺术发展公司法定代表人安排，工资主体切换但管理、报销等持续由文化传播公司。法院认定劳动关系主体未变更，文化传播公司承担责任。该案体现了“形式变化不能割裂事实用工”的裁判思路。

其他如河南郑州金水法院吴某案例（两公司共同颁发荣誉证书、法定代表人同一，常驻北京工作）、天津北辰区孙某案例（三公司绝对控股、管理层重合、OA系统共用）等，均强化了多要素综合判断的标准。

1.优先固化用工主体，权责全程清晰。同一劳动者原则上仅与一家用人单位建立劳动关系。司法实践中，劳动关系以实际管理、报酬支付、社保缴纳三者统一为稳定标准，主体不清是被认定混同的首要情形。

2.管理行为可区分，而非简单共用管理系统却缺乏主体区分。集团可共用OA、钉钉、财务、考勤等系统，但应在系统内做到不同主体管理行为的有效区分。法院关注的是谁在实际管理劳动者，而非是否共用软件。

3.薪酬、社保、支付主体严格统一。工资、奖金、报销、加班费由劳动合同主体独立银行账户发放，备注清晰；社保、公积金由同一主体缴纳。严禁交替发薪、交叉缴社保、法定代表人/股东个人账户发薪，此类行为是司法认定混同的高危信号。

4.内部调剂走合法程序，不直接“混同使用”。集团内确需人员跨单位服务的，应采用借调、派驻、支援等模式，签订三方协议或书面补充协议，明确各项用工责任的承担主体，且劳动者书面知情并同意。依据《解释（二）》第三条，经劳动者同意的责任划分约定，可排除关联企业共同责任，是集团企业可有效采取的合规防线。

5.证据留存与定期检视

建立完整用工档案，保留合同、审批、支付、社保、工作安排记录。定期开展混同用工自查，重点排查是否存在混同用工的情形。

案例警示：天津北辰区法院孙某案例明确，即便签订书面劳动合同，若劳动者实际为多家关联公司提供劳动、接受统一管理，仍可能被认定存在多重事实劳动关系并判令承担连带责任。企业应避免“签一家、管多家、用多家”的悬空管理。

混同用工是企业资源优化与法律风险并存的经营现象。合理运用可提升协同效率，不当操作则会形成用工隐患。企业在追求业务协同时，应坚守“以事实为依据、以合规为底线”的原则，将风险防控融入日常管理。

规范用工不仅是履行法定义务，更是构建和谐劳动关系、提升企业竞争力的内在要求。建议结合行业自身特点细化标准操作流程（SOP），推动关联企业用工从“风险被动”走向“合规主动”，真正实现企业发展与劳动者权益保护的双赢。