本报告不能作为北京地区劳动争议二审总体改判率的判断，而是通过对153件二审判决的全文精读，回答三个问题：二审为什么改变一审；哪些二审阶段的证据与事实变化真正影响结果；这些变化对诉讼代理和日常用工管理意味着什么。报告主要从用人单位诉讼代理和日常合规管理视角观察二审改判。结论仅反映本次目的性样本内部情况，不代表北京同期全部劳动争议二审案件。

数字速览：纳入研究153件；实体改判143件；仅对用人单位不利81件（占143件的56.6%）；103件涉及金额、期间、基数或已付款调整（占143件的72.0%）。

部分改判主要有六种情况：第一，权利基础不变，只调整金额、期间、基数或已付款；第二，解除性质不变，但工资基数或工龄变化导致赔偿金、补偿金联动调整；第三，部分证据只证明若干日期、若干项目或部分履行，二审据此分段支持；第四，某项新证据改变一个判项，同时其他请求维持；第五，二审按仲裁前置、请求范围或终局裁决规则撤销个别判项；第六，合同届满、一审后付款或待遇最终领取等后续事实改变履行范围或损失结果。

本报告选择争议事项相对集中、证据取舍与裁判结论对应较为清晰、能够说明特定改判过程的案例展开分析，不代表对案件重要性、裁判质量或者裁判权威性的排序。

确认劳动关系案件中，工作证、公章文件、社保代缴、转账备注、项目合同、值班记录都可能成为证据，但没有哪一项当然决定结果。在本报告分析的劳动关系案例中，二审均审查了谁招聘、谁安排工作、谁实施管理、工资从何而来，以及这些事实是否形成持续、正常的劳动合同履行状态。

1. （2025）京02民终9317号：劳动者补足两段事实，单位未提出反证

仲裁和一审均驳回劳动关系确认请求。一审认为，银行流水来自其他主体，排班表没有公司盖章，争议期间之后的个税申报也不能直接证明此前关系。

劳动者二审提交两类材料：物业服务合同补充协议证明公司在争议期间仍负责项目；消防控制室值班、巡视和检查记录证明劳动者仍在该项目工作。公司否认补充协议真实性，二审法院向项目委托方核实，确认协议真实。法院由此取得“公司仍在项目”和“劳动者仍在项目工作”两项相互衔接的事实。劳动者完成初步证明后，公司未提交项目人员管理资料反驳，法院遂改判确认劳动关系。

项目合同只证明公司在场，值班记录只证明个人在场，两者结合既往关系、法院核实及公司不举证，才形成证明结果。该案可支持的命题限于“项目用工中的初步证明与反证责任”；判决没有进一步处理工资由其他主体支付、具体劳动管理方式等问题，不宜简化为“项目合同可以证明劳动关系”。

2. （2025）京02民终9642号：劳动关系外观被实际履行方式推翻

仲裁驳回请求，一审依据带公司公章的工作证、授权委托书、微信沟通及关联公司备注为工资的付款，确认劳动关系，并支持二倍工资、欠薪和经济补偿合计235000元。

二审重新审查实际管理方式和持续报酬安排。劳动者主要接受项目合作方指示，不能证明公司法定代表人直接管理或公司规章制度约束；其主张入职后一年多未从公司取得工资，也未向公司催讨，与通常劳动合同履行状态不符。公司二审提交项目承包协议，同项目另案生效裁判也形成参照。法院据此认定双方至多存在项目合作或劳务事实，撤销全部给付。

工作证、公章文件或工资备注仍可能形成劳动关系外观；在工资约定、持续报酬、日常管理和制度约束均缺失的情况下，其证明力可能受到其他履行事实的削弱。

3. （2026）京02民终723号：存在劳动关系，不等于被诉主体就是用人单位

一审在被告未到庭的情况下，根据社保代缴和一次转账认定被诉主体为用人单位。二审通过面试材料、劳动合同、工资条、办公场所、业务内容、同事材料和法院调取的仲裁卷宗，认定劳动者实际为另一主体从事旅游业务。社保代缴和单次付款不足以对抗完整用工事实，针对被诉主体的四项给付全部撤销。

多主体业务中，如果招聘、合同、考勤、工资、社保、业务指令和开票主体长期互相错位，用工主体认定争议会相应增加；某一份材料偶然出现另一个公司名称，不足以单独决定用工主体。

4. （2025）京03民终18701号：法院调查材料与既有证据共同完成证明

劳动者二审提交招聘、工资和工作群材料。法院又向市场监管部门和微信运营主体调取工商档案及账号实名信息，确认招聘和按月发薪人员是公司原法定代表人。法院据此认定，法定代表人招聘劳动者从事公司经营范围内工作，应当归属于公司；同时以公司成立日限定劳动关系起点，并分别处理未签合同二倍工资和违法解除赔偿金。

判决显示，法院调查材料可以与招聘、工资和工作内容相互印证，单位未提出反证也会影响证明结果。引用范围应限于法定代表人的招聘行为与公司工作、工资及其他证据能够相互印证的情形，不宜据此认定法定代表人以个人账号招聘的所有人员都与公司存在劳动关系。

1. （2025）京02民终5931号：名为外包，实为劳务派遣

劳动者与北京公司签订劳动合同，由北京公司制作工资表、发放工资并缴纳社保公积金；深圳公司实际安排工作、考勤、休假、停薪和辞退，并向北京公司支付员工成本和服务费。一审按事实劳动关系处理，未支持北京公司连带责任。

二审依据三方实际分工，将“人力资源外包”认定为劳务派遣。书面劳动合同继续有效，因此没有未签合同二倍工资；但深圳公司作为实际用工单位造成工资、休假和解除损害，北京公司作为派遣单位承担相应连带责任。劳动者二审提交社保、聊天和休假材料，公司二审提交回单、发票和付款通知，上述材料共同参与改判。

该案只适合用于说明“根据实际分工识别外包与劳务派遣”，不宜扩大为“识别外包实际安排后，应当一律确认劳动者与客户存在直接劳动关系”。二审保留了劳动者与派遣单位之间的书面劳动合同，并根据实际管理和费用流转确定用工单位及责任配置。

2. （2025）京01民终7814号：关联公司交替发薪与社保安排增加共同责任风险

仲裁和一审均驳回加班费及两公司连带责任。二审根据钉钉打卡、部分加班审批、公司对流程的自认以及后台证据由公司掌握却未提交等事实，酌定加班费20000元；关联公司轮换发工资、缴纳公积金，二审据此认定混同用工并增加连带责任。

多主体之间的管理与支付安排如果没有清晰分工，二审可能把“由谁发薪、谁缴社保”与“谁安排加班、谁掌握后台”作为一个整体评价。不能仅凭集团内代发工资或集中缴费认定混同用工；但由不同主体承担相关职责时，应有可解释的委托关系、费用结算、人员授权及劳动者知情材料。

1. （2026）京02民终4230号：已付款事实改变一个待遇，并联动改变赔偿金基数

二审没有改变违法解除、连续工龄、绩效工资和年休假等主要判断。公司二审提交工资明细OA截图，证明2024年四次过节费已经支付，但2025年元旦过节费未支付。法院据此将过节费由2000元降为1000元，并同步把违法解除赔偿金基数中的过节费减少1000元，赔偿金减少1666.60元，合计比一审少2666.60元。

代理上需要注意“判项联动”。证明某项待遇已经支付后，不应只请求扣减该项金额，还要检查该收入是否进入补偿金、赔偿金、年休假或加班费基数。

2. （2025）京02民终9150号：绩效结果必须能够根据制度和考核材料复核

公司制度要求部门评级、个人考核和系数核算按一定顺序进行，但实际考核材料无法说明最终等级如何形成。二审没有直接接受劳动者自评，也没有代替企业作完整绩效评级，而是根据既有考核材料、往年系数和制度实际执行情况酌定绩效金额。

绩效案件需要同时审查制度是否存在，以及能否根据目标设定、考核人权限、评分、等级和系数复算出最终金额。制度允许企业自主评价，不等于具体考核结论可以不说明形成过程。

3. （2025）京02民终11750号：后续文件未再记载，不当然取消原有工资待遇

双方签字的员工聘用书明确约定年底双薪。后续劳动合同和调薪通知没有再次记载，一审据此认为该待遇已被后续工资安排替代。二审认为，公司不能证明聘用书无效或被明确变更，后续文件未再记载不等于原约定消灭，新增年底双薪64500元。

单位取消十三薪、固定津贴或保底奖金时，应形成明确变更文本，说明替代关系、生效时间并取得劳动者同意。仅在后续文件中不再出现，难以证明双方已经合意取消。

4. （2025）京03民终14339号：工资构成、加班、绩效和年休假应分别审查

二审分别审查加班事实、工资构成变更是否协商一致、规章制度是否履行必要程序、调薪确认单从何时发生效力、绩效等级是否能够复核，以及法定年休假与司龄福利年假的关系。法院区分了公司单方在工资条中列入加班费与劳动者后来签署调薪确认单的不同效力，并认为后者不能追溯证明此前工资已经包含加班费。

判决将制度存在、劳动者知悉、双方同意变更和具体金额核验分别处理。该案适合说明工资结构调整、绩效扣减和福利年假争议，其结论不涉及所有工资构成变更是否必须采用同一种书面形式。

5. 停工停业与个别待岗必须区分：16484号与7550号的对照

（2025）京03民终16484号中，公司整体停止经营、退还办公场地，劳动者也确认未提供劳动。二审认为，在超过一个工资支付周期后，公司按照北京市最低工资标准70%支付生活费符合停工停业规则，撤销工资差额46005元。该裁判只审查工资判项，没有实质复核孕期解除是否合法。

相反，在（2025）京02民终7550号中，劳动者产假结束后多次要求返岗，公司拒绝其进入并长期不安排工作，又不能证明整体停工停业。二审认为，不能由单位先不提供劳动条件，再把正常工资降为生活费，遂提高工资和经济补偿。

两案的处理差异取决于劳动者未工作的原因、单位是否确实整体停工停业，以及是否仍有工作条件可以提供，并不单纯取决于劳动者是否实际工作。

6. （2025）京03民终19230号：连续待岗需要按照期间和经营状态分别评价

二审将最初一个月的整体待岗与此后的长期待岗分开处理。公司提交的行业发展文章只能说明行业背景，不能证明本公司在特定期间仍然停工停产，也不能证明继续待岗具有具体依据。法院结合待岗人数、项目变化、两次通知的期间和单位未提供劳动条件等事实，支持劳动者解除并取得经济补偿。

临时待岗具有依据，并不意味着其后无期限继续待岗当然成立。审查时仍需结合时间、经营状态和岗位条件。该案的适用范围不包括“经营困难时企业不得安排任何待岗”这一命题。

7. 样本边界：没有形成股权激励、递延薪酬追回的一般结论

纳入研究的153件文书中，识别到未归属储蓄计划、奖金、绩效和提成争议，但没有足够案件形成股权激励授予、归属、回购或者递延薪酬追回的一般结论。涉及此类事项时，仍需分别审查劳动报酬属性、公司法或者合同安排、归属条件、离职原因及争议解决条款，不宜用本报告中的一般工资结论直接替代。

1. 孕期、产假和返岗

（2025）京02民终7550号体现的是产假后恢复工作与单位提供劳动条件的对应关系：劳动者明确要求返岗，单位没有安排工作，正常工资责任不能因单位自身不提供条件而降低。

（2025）京03民终16484号则需谨慎使用。二审维持继续履行至合同期满，是因为公司最终只对工资判项提出异议；法院没有对孕期解除是否合法作实质性复核。该裁判可以说明真实停工停业后的工资规则，其结论不涉及孕期解除是否合法。

2. 医疗期和病假：（2025）京02民终14170号

劳动者一审已经提交CT、核磁、住院手术、出院医嘱、微信和电话沟通。一审因无法核实病假材料而未支持相关工资；二审复核后认为，劳动者已经将患病和诊疗情况告知公司，内容与医院材料相符。劳动者虽未明确请假截止日，公司也未要求补办手续或限定返岗时间，足以认定病假，法院遂新增病假工资1800元和一天工资300元。

未提交标准请假单不当然等于病假不存在。用人单位已经知悉劳动者住院、手术及医嘱情况后，应及时明确材料补正要求、批准期间和返岗节点；长期不作明确回应，事后只以形式欠缺抗辩，证明力较弱。

3. 工伤人员：（2026）京02民终4061号

该案三项改判分别依据不同材料和事实：社保连续记录证明入职前已经连续工作满一年，支持未休年休假；社保中心回函和待遇核准材料证明工伤发生时低基数缴费已经造成一次性伤残补助金差额；病历和日常生活能力材料证明停工留薪期存在护理需要。二审分别新增103500元、6344.83元和8000元。

公开引用时，该案应限于具体待遇已经核定且差额确实发生的情形，不能概括为“所有低基数社保争议均可直接民事索赔”。还需区分停工留薪期护理费与伤残评定后的生活护理费。

1. （2025）京03民终16189号：最终足额领取，损失结果没有得到证明

公司未及时缴纳社保、未及时正确办理减员，导致劳动者不能及时领取失业保险金。一审按2024年4月至8月五个月判赔10755元。二审补充查明，劳动者依法可领取15个月待遇，且已经从2024年9月至2025年11月领取完全部15个月。劳动者没有证明待遇总额减少，也没有证明迟延领取产生其他实际损失，法院遂撤销全部赔偿。

二审没有否定公司的不当行为，改变的是损失判断：一审按特定失业期间判断，二审按待遇总额及其他实际损失判断。判决记载二审没有新证据，但没有说明补充事实来自查询、当事人确认还是卷内材料，故不宜将该案编码为“二审新证据促成改判”。

2. （2025）京01民终13087号：资格、因果关系和期间得到证明，新增失业保险损失

劳动者二审提交北京参保证明、外地失业保险证明、缴费时间核定表及失业金标准文件，证明其非本人意愿中断就业、完成失业登记、累计缴费年限以及此后重新就业。公司申报的减员原因与法院认定的违法解除事实不符，导致劳动者未能申领待遇。二审据此新增失业保险待遇损失38070元。

16189号和13087号并不矛盾。前者最终待遇总额没有减少，且无其他损失证据；后者通过二审材料证明领取资格、单位错误申报、实际未领取及可赔期间。从两案可以归纳出一项审查顺序：“单位义务或过错—领取资格—因果关系—实际损失—扣除后续领取”。这是本文对裁判理由的整理，不是法院统一列明的审查要件。

1. 民主程序和工会程序：（2025）京02民终13605号

一审认定劳动者存在旷工，公司解除合法。二审没有否定旷工，也没有采纳劳动者已经口头请假的主张。改变结果的关键是制度和工会程序证据。

公司二审补交工会成立、补选批复、工商材料、死亡证明、离职证明和工会请示等材料，但这些材料所反映的工会届次、委员名单、死亡或离职时间，与一审提交的民主程序材料相互矛盾，公司未作合理解释。二审认为公司不能证明规章制度民主程序和解除通知工会程序合法，将解除由合法改为违法，新增赔偿金187266.67元。

公开表述应限于“二审补充材料与一审材料存在矛盾，且公司未作合理解释，因而削弱了单位主张”，不宜写成法院认定公司伪造证据。该案同时说明，违纪事实成立仍不足以完成合法解除证明。

2. 严重失职和管理责任：（2025）京02民终8092号

一审认为公司不能证明地区经理知情、负有监管职责，也不能证明下属均因违纪被解除，故认定违法解除。二审重新审查劳动合同附件、公开合规指令、员工手册、培训记录、本人及下属调查访谈，认定经理应知业务团队不得执行第三方项目、不得经手费用；其下属存在安排非医生亲属顶替讲者、虚构会议、垫付并报销费用等行为，经理未履行监督职责，构成严重失职。

二审撤销赔偿金529410元、行为奖4000元和未归属储蓄金62475.62元，合计减少595885.62元。法院没有将下属的全部行为直接归责于经理，而是根据岗位职责、制度知悉、培训、具体异常和未采取管理措施等相互印证的事实，认定经理构成严重失职。

13605号与8092号构成清晰对照：前者有违纪事实但制度程序证据断裂；后者将规则、职责、知悉、下属行为、调查和未履责相互印证。从两案可以归纳出解除案件的证据检查顺序：“规则有效—员工知悉—行为发生—达到解除程度—作出决定—完成工会及送达程序”。这是本文根据两案作出的整理，不是法院统一列明的审查要件。

3. 协商解除与单方解除：（2025）京01民终8195号

双方曾讨论协商解除，但没有签署协议，也未就补偿达成一致。公司之后继续支付工资、缴纳社保、询问不到岗原因并通知返岗。二审认为，现有微信不能证明公司已经作出单方解除意思表示，劳动者也不能证明被辞退，遂以仲裁已经固定的经济补偿70000元替代一审赔偿金126366.24元。

提出解除方案不等于已经解除；但用语、停用账号、停止发薪、移出工作群、办理减员等行为仍可能与沟通内容共同形成解除意思表示。协商期间应避免同时发出互相矛盾的管理信号。

4. 不能胜任工作、客观情况重大变化：样本中应当区分“争点存在”和“改判原因”

（2025）京01民终8669号中，公司以不能胜任解除，但不能证明培训或调岗，违法解除判断维持；二审实际改变的是违法延长试用期赔偿和合同届满后继续履行的处理。该裁判可以说明不能胜任解除需要“不能胜任—培训或调岗—仍不能胜任”的证据次序；二审并未改变解除性质。

（2026）京02民终4230号、（2025）京01民终10491号和（2025）京01民终8787号均涉及经营困难、岗位撤销或客观情况重大变化。二审没有因为经营亏损本身认可解除，要求单位证明经营变化与具体岗位、工作内容或合同主要条款无法履行之间的联系，并审查是否进行了实质变更协商。但这些案件的实际改判分别是付款事实、请求范围或计算纠正，客观情况重大变化只是维持理由。

5. 继续履行与合同期限：只有2件以继续履行为实际改判焦点

样本中有4件出现继续履行请求或判项，但只有2件实际改变继续履行本身：（2025）京03民终19418号将继续履行限定至固定期限合同届满日；（2025）京01民终8669号因合同在二审期间届满，将继续履行改为确认此前劳动合同存续期间。

另外两件不计入继续履行改判统计：（2025）京03民终18955号维持继续履行，只因恢复期间工资未经仲裁前置而撤销234000元工资判项；（2025）京03民终16484号维持继续履行，实际改判是停工停业期间工资标准。

（2025）京03民终9466号：从违约金请求转向特殊待遇损失赔偿

公司同意员工全日制攻读博士四年，期间继续支付工资、缴纳社保，并约定毕业后服务三年。员工毕业后即解除并入职高校。公司要求30万元违约金，一审认为在职攻读博士不属于专项培训，违约金违反劳动合同法限制，驳回全部请求。

二审适用2025年9月1日起施行的劳动争议司法解释（二）第十二条，不再仅审查固定违约金条款能否执行，而是审查单位在正常劳动报酬之外提供特殊待遇、双方约定服务期限、劳动者违反约定提前解除劳动合同且不属于《劳动合同法》第三十八条规定的解除情形时，是否给单位造成实际损失。法院综合单位投入、劳动者读博期间仍提供部分劳动、毕业后实际服务时间、双方过错和损失陈述，酌定劳动者赔偿20万元。

本案不是法院认可30万元违约金，也不适用于一般离职追责。单位提出特殊待遇损失赔偿请求，应证明其在正常劳动报酬之外提供了特殊待遇，双方约定了服务期限，劳动者违反约定提前解除且不属于《劳动合同法》第三十八条规定的解除情形；赔偿范围还应结合实际损失、双方过错程度和已经履行的服务年限确定。本样本不足以支持一般经营损失、绩效损失或者递延薪酬追回均可向劳动者追偿的结论。

1. 工资总额管控与个人薪酬：（2025）京01民终9980号

岗位聘任书明确约定月薪19000元，由基本工资和岗位绩效组成，并约定支付结构及可变更情形。公司以经营业绩考核未达标、绩效工资受政策管控为由减少支付，一审认可公司根据经营情况决定绩效。二审认为，公司提出的经营考核和政策管控不属于岗位聘任书列明的调薪情形，也没有证据证明与劳动者协商一致，遂补足工资并联动提高经济补偿。

判决没有直接评价国资监管文件本身的效力，也没有否定工资总额管理制度。本案能够支持的结论是：上级单位考核或者工资总额管控，不当然改变已经进入个人岗位聘任书的工资标准。国企要把经营指标用于个人浮动薪酬，应在劳动合同、岗位聘任、依法制定并公示的薪酬制度和年度考核文件之间建立明确对应。具体程序应根据调整事项分别判断：涉及制度制定或者修改的，履行相应民主和公示程序；涉及既有个人约定变更的，取得协商一致；属于考核结果适用的，保留告知和送达记录。

2. 企业负责人任免与薪酬：（2025）京03民终15416号

该案涉及国企副总经理任免、企业负责人薪酬备案、绩效年薪及关联集团工龄。二审维持对2022年年薪标准、绩效考核和发放证据、集团工龄和劳动合同期满终止的主要判断，仅因一审错误计算社保公积金个人承担额，新增工资差额11062.37元。

因此，该案可用于说明任免文件不当然等于薪酬已经协商变更，以及集团负责人薪酬需要任命、备案、考核和实际发放相互印证；但不宜列作国企干部管理制度导致二审改判的核心案例。

3. 竞聘上岗和经营追责：本样本没有足够改判案件

纳入研究的153件文书未识别到以“竞聘上岗落聘”或者国企特有的“经营追责决定”为二审实际改判焦点的代表性案件。（2025）京02民终8092号涉及一般企业合规管理责任，与国企经营追责并非同一问题。报告不据此形成趋势结论。

1. 明确各项上诉请求与二审审查范围

二审准备首先应明确具体上诉请求及其审查范围，分别核对仲裁结果、一审请求、一审认定、一审主文、上诉请求、目标金额、原有证据和待补事实。解除合法性、赔偿金基数、奖金、年休假、继续履行和程序处理应分别审查。

2. 根据问题性质组织上诉理由

一审可能存在事实认定、证据评价、法律适用、金额计算和程序处理五类问题。不同问题需要分别提出上诉理由。已付款遗漏应提交可以核验的完整付款凭证；法律适用错误应说明规则的构成要件和适用边界；证据评价错误应说明各项材料能够证明什么事实、彼此如何印证；计算错误应复核基数、期间、工龄、已付款和税费；程序问题应说明仲裁前置、请求范围或终局裁决对判项的具体影响。

3. 补充材料应先核对一致性

13605号表明，未经审查的二审补证可能对提交方产生不利影响。单位补交制度、工会、考勤、调查或薪酬资料前，应与仲裁和一审材料逐项核对形成时间、版本、人员身份、签字盖章、届次、适用期间和数据口径。发现冲突时，应先查明来源和形成过程，并作出能够得到材料支持的解释，不应把矛盾留给法院识别。

4. 证据应围绕具体事实相互印证

证据目录应当说明每份材料的具体证明对象，以及不同材料之间如何相互印证。例如，劳动关系案件需要分别证明招聘、工作内容、管理、工资和主体；绩效案件需要说明目标、评分、等级、系数和金额；解除案件需要证明制度效力、劳动者知悉、行为发生、严重程度、解除决定和处理程序；社会保险损失案件需要证明领取资格、单位原因、实际损失和后续待遇。

5. 重视当事人陈述、确认和自认

本样本有24件改判涉及当事人确认、自认或陈述变化。庭前应准备“可确认事实、不能确认事实、需要限定的计算口径”。确认付款时应同时限定款项性质、期间和对应项目；确认工资标准时要说明税前税后、固定浮动和是否包含补贴；确认工作天数时要区分出勤、加班和值班。

6. 责任是否成立与责任范围应分别论证

用人单位在坚持主要抗辩的同时，还应分别就责任范围和金额提出替代性论证。例如，即使主张解除合法，也应同步核对工资基数、工作年限、三倍封顶规则、已付补偿和抵扣项目；主张不存在劳动关系时，还应处理劳务报酬、用工主体责任或者责任范围；主张绩效不应支付时，也应说明发放条件、比例和金额。二审结果经常表现为责任性质维持、金额发生变化，并非简单的全部支持或者全部驳回。

7. 程序性争议应当明确提出

18955号说明，恢复期间工资与继续履行可以在程序上分开；8195号说明，单位没有起诉的仲裁判项可能已经固定。收到仲裁裁决后，应分别判断哪些事项需要起诉或申请撤销，不应假设一项上诉会自动覆盖全部相关责任。

8. 调查取证申请应当具体

9317号、4061号等案件中，第三方或行政机构材料影响了结果。调查申请应说明材料名称、持有人、证明对象、无法自行取得的原因及与上诉请求的关系。泛泛申请调取“全部制度”“全部工资资料”通常难以获得支持。

9. 核对各项金额之间的联动影响

二审金额表至少应包含工资基数、期间、天数、工龄、封顶标准、已付款和税费口径，并标明每个数字的证据来源。任何一个项目发生变化，都应重新计算经济补偿、赔偿金、加班、年休假、工伤待遇或竞业补偿是否随之变化。

1. 多主体用工

招聘、劳动合同、工资社保和实际管理等主体安排，应当与所采用的用工模式相一致。不同主体分别承担招聘、签约、支付、社保或者管理职责的，应明确各主体的法律关系、管理权限、费用承担和责任边界，并保留合同、授权、结算及依法需要的劳动者知情或者同意材料。外包合同名称不足以替代对实际指挥、人员管理和费用结构的审查。

2. 薪酬和绩效

薪酬制度应明确固定工资、浮动工资、奖金、提成和补贴的性质，列明发放条件、考核周期、评价主体、等级与系数、离职处理及异议程序。对外承诺的聘用书、录用通知和岗位聘任书应纳入合同台账，后续调整必须说明替代关系并取得有效同意。

3. 停工停业和待岗

用人单位主张适用停工停业生活费标准的，应证明发生了非因劳动者本人原因造成的真实停工停业，并说明停工范围、持续期间以及是否安排工作；还应区分一个工资支付周期内外的工资责任。应保存停业决策、场地处理、业务停止、员工安排、工资支付和通知材料。对孕产期、医疗期等人员，不应仅因其特殊身份停止安排工作或者降低待遇；属于病假、返岗或者岗位调整争议的，应分别按照相应规则处理。

4. 请假和医疗材料

收到病历、诊断、住院或手术信息后，应及时确认请假期间、补正材料、审批结果和返岗时间。制度可以要求手续，但管理人员已经知悉真实就医情况后，不宜长期搁置或者不作明确回应，直至争议发生才以形式欠缺否定病假。

5. 社会保险

入职、缴费基数、补缴、减员原因和离职日期应与实际情况一致。发生错误后，不只要补缴或更正，还应跟踪是否造成工伤、失业、养老或医疗待遇差额。赔偿风险取决于具体待遇是否减少及因果关系，仅以“已经补缴”不足以概括消除全部责任。

6. 竞业限制

是否将劳动者纳入竞业限制，以及限制的业务范围、地域和期限，应当与劳动者实际知悉、接触的商业秘密及与知识产权相关的保密事项相适应。为避免竞业限制状态长期不明，用人单位宜在解除或者终止劳动合同节点书面明确是否启动，并说明限制地域和业务、期限、补偿标准及送达情况。竞业补偿不宜模糊地包含在正常工资中，也不宜设计长期处于不确定状态、由劳动者自行判断是否受限的通知条款。

7. 解除和制度程序

规章制度应保留民主程序、公示、培训和版本适用证据。解除前应制作证据清单，分别审查行为事实、制度依据、严重程度、同类处理、工会通知和送达。管理失职解除还应证明岗位职责、知悉异常、应采取措施和实际未履责，不宜仅因下属违规就推定管理者严重失职。

8. 特殊待遇和服务期

单位为学历教育、人才引进或者长期培养提供特殊待遇时，应区分正常劳动报酬与额外投入，约定服务义务，并保存学费、工资之外投入和岗位安排。提出损失赔偿时，还需证明劳动者违反服务期限约定提前解除劳动合同，且不属于《劳动合同法》第三十八条规定的解除情形；赔偿范围应结合实际损失、双方过错程度和已经履行的服务年限确定，不宜只依赖固定违约金金额。

9. 国有企业薪酬和干部管理

上级考核、工资总额、负责人任免、市场化选聘和经营责任制度，如需影响个人岗位、薪酬或者其他劳动权利义务，应通过劳动合同、岗位聘任书、依法制定并公示的薪酬考核制度、年度考核文件等载体，形成明确、可适用、可证明的个人权利义务安排。还应明确哪些项目固定、哪些随组织或者个人考核浮动，谁作出考核、结果如何送达，任免是否同步调整岗位和薪酬，以及是否需要协商变更。内部治理文件不足以替代对劳动合同变更和个人权利义务的证明。

本报告分析的案例表明，一审判项与在案证据对应不够严谨，是二审可能调整处理结果的一类重要情形。单位二审代理应沿前文所列五类问题逐项判断一审是否存在可以改变的错误，再根据具体情况补证。只有证明对象明确、材料之间一致，且能够回应一审理由，补充材料才有价值。未经审查的补证可能带来新的不利事实。