《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（下称《司法解释二》）自2025年9月1日起施行。《司法解释二》第十六条明确“不能继续履行”的认定情形，可能限制以宽泛理由否定劳动者的继续履行请求；第十八条则明确了恢复期间的工资责任。施行一年后，该条在实践中应用情况如何，我们通过近一年案件的梳理做了相应总结。

《劳动合同法》第四十八条早已规定：用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行，或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位依照第八十七条支付赔偿金。因此，支付赔偿金并非用人单位可以自行选择的替代方案。劳动者要求继续履行时，争点在于合同是否已经不能继续履行。

《司法解释二》第十六条规定，违法解除或者终止后，人民法院可以认定劳动合同已经不能继续履行的情形包括：

（一）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满且不存在应当依法续订、续延劳动合同情形的；

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）用人单位被宣告破产的；

（四）用人单位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外；

（五）劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系，对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，不与其他用人单位解除劳动合同的；

（六）存在劳动合同客观不能履行的其他情形的。

第六项保留了兜底情形，不能继续履行并不限于前五项。但岗位已有他人接替、双方发生诉讼或者企业不愿再用工，均非条文明列的独立事由。按照我们的理解，以这些事实认定第六项情形时，还应说明具体履行障碍是什么，为什么已经达到“客观不能履行”的程度。第十六条使这一判断有了较为明确的依据，一定程度上限制了以笼统理由判决不能恢复履行。

北京原则上倾向于支持继续履行。北京市高院与市劳动人事争议仲裁委员会2024年《解答（一）》第75问规定，劳动者要求继续履行的，“一般应予以支持”；第76问也明确，不能仅以原岗位已被他人替代为由认定不能继续履行。不过，北京解答所列“达到法定退休年龄”“已入职新单位”，与第十六条的“开始依法享受基本养老保险待遇”、新劳动关系对原工作任务造成严重影响等条件，文字和条件并不相同。适用时仍应逐项对照新的司法解释。北京原有的支持态度并非《司法解释二》施行后才出现。

去年我们曾将上海、广东、浙江等地概括为“原则上不支持继续履行，特殊情形除外”。从现已取得的判决看，这些地区的观点都有一些变化。

施行前，上海一中院（2025）沪01民终3720号案支持孕期劳动者继续履行；深圳中院（2025）粤03民终4009号案中，企业仍招聘法务人员的信息削弱了“没有岗位”的抗辩，普通劳动者的继续履行请求获支持；杭州滨江区法院（2024）浙0108民初4979号案也支持继续履行并处理恢复期间工资。

另一方面，上海一中院（2024）沪01民终21553号案有替代人员的劳动合同和社保记录，深圳中院（2024）粤03民终29683号案存在较严重的现场冲突，两案均未支持继续履行。施行前的差别已体现在事实证明和对履行障碍的判断上。

2026年3月26日，上海一中院在（2026）沪01民终32号案中改判继续履行劳动合同。次日，上海二中院在（2026）沪02民终507号案中不支持继续履行；3月30日，上海一中院在（2026）沪01民终1182号案中也作出不予继续履行的判决。

32号案中，一审认定企业违法解除，却因岗位被替代、双方互信基础破裂而不支持继续履行。二审核对了劳动合同的工作范围、员工曾参与的项目、所谓替代人员的部门和岗位，以及企业是否继续经营。劳动合同没有将工作限定于已经结束的单一项目；所谓替代人员与劳动者的部门、岗位名称并不相同，且接受面试时劳动者尚未离职。二审据此改判继续履行，并按每月13,000元支持自2024年7月3日起至劳动关系实际恢复之日止的工资。判决法律依据明确列有第十六条。

1182号案中，用人单位提交董事会组织调整决议、调整前后组织架构等材料，原部门人数由8人减至7人，劳动者负责区域的销售工作已交由他人承接。劳动者提供的招聘截图未能证明所招聘的是原岗位。上海一中院认定岗位取消，维持不予继续履行的结论；判决没有进一步援引第十六条第六项说明这一结论。

507号案中，上海二中院依据岗位由他人兼任、双方缺乏信任基础等理由，不支持继续履行。劳动者在上诉理由中援引第十六条，认为案件不属于该条规定的不能履行情形；二审判决没有正面解释上述事实如何构成“其他客观不能履行”。劳动者在二审提出的赔偿金备用请求，因用人单位不同意在二审中处理，法院告知其另行主张。

三案的分歧涉及对证据和对第十六条第六项的解释。所谓替代人员是否与原岗位对应，岗位编制是否实际减少，业务是否继续存在，都会影响继续履行障碍的判断。32号案没有接受概括性的“岗位替代”，1182号、507号案仍以岗位取消、工作承接或信任关系受损否定继续履行，其中507号案尤其在第十六条适用上进行了说理。

从我们的办案经验看，深圳对一般岗位的继续履行请求一直较为谨慎，实践中原则上不判恢复。但（2025）粤03民终4009号案说明存在例外的规则：企业仍有同类招聘需求时，“岗位已被替代”并不一定能证明无法继续履行。与此相对，（2024）粤03民终29683号案涉及抢夺文件、肢体冲突等具体情节，法院认定双方已缺乏继续履行的基础。两案判决均在《司法解释二》施行前作出。

本次取得的深圳孕期劳动者支持判决有两份，但不能都算作施行后案例。（2025）粤0307民初29393号案于2025年7月10日作出，属于施行前一审判决；（2025）粤0306民初25596号案于2025年12月18日作出，属于施行后一审判决。后案认为，企业仅以岗位已有他人承担，不能证明劳动合同客观上无法继续履行，并援引第十八条处理恢复期间工资。我们理解两案均基于孕期保护等客观事实，且暂未获取后续审级的结果，因此不能据此判断深圳中院在司法解释施行后完全改变了原有做法。

杭州已有施行后的相反终审结果。（2025）浙01民终6878号案中，企业未证明解除所依据的行为，也未证明劳动合同客观不能履行，杭州中院支持继续履行；判决援引《劳动合同法》第四十八条，但没有援引第十六条。

（2025）浙01民终8598号案虽认定试用期解除违法，却依据替代员工的社保及离职材料，并结合岗位替代、信任关系受损，不支持继续履行；判决也没有展开第十六条第六项的适用解释。杭州已有支持继续履行的终审判决，同期也有相反结果。

固定期限合同的到期，则是另一类的裁判口径。宁波中院（2026）浙02民终5938号案中，前案已确认违法解除，但原合同随后届满。宁波中院依据双方没有续订合意、届满后不存在实际用工等事实，不支持劳动者要求确认到期后继续存在劳动关系及支付后续工资。该案与第十六条第一项规定的情形一致，但判决未直接援引该项。若有依法续订、续延或者应当订立无固定期限劳动合同的情形，仍需另行判断是否会判定恢复的可能。

《司法解释二》第十八条规定：用人单位违法解除、终止可以继续履行的劳动合同，劳动者请求支付违法解除、终止决定作出后至劳动合同继续履行前一日工资的，用人单位应当按照“劳动者提供正常劳动时的工资标准”支付；用人单位、劳动者对于解除、终止都有过错的，各自承担相应责任。条文确定了期间和基本标准，具体到案件，还要看劳动者请求了哪段期间、各工资项目的支付条件以及已付款项的性质。

先看请求的期间。上海32号案的劳动者请求支付至实际恢复，法院也作出相应判项。上海静安区法院（2025）沪0106民初27109号案则受仲裁、诉讼请求范围限制，只处理2024年11月19日至2025年6月6日的工资，并说明以后期间可另行主张；深圳宝安区法院25596号案也只处理劳动者已请求的2024年8月15日至23日。32号案与这两案并不矛盾，区别在于请求范围。施行前的上海3720号案虽确认劳动关系自解除之日起恢复，工资却从劳动者首次提出恢复请求的2024年4月30日起算；第十八条施行后，这种起算方式是否仍被采用，有待后续判决观察。

再看地方标准。上海《企业工资支付办法》第23条规定，以解除前12个月劳动者本人月平均工资乘以停发月数；双方都有责任的，根据责任大小各自承担。2026年8月1日起施行的现行办法保留了原有工资计算内容；本文所引上海判决作出时，适用的是此前版本。《广东省工资支付条例》第二十九条规定，以劳动者本人前12个月的平均正常工作时间工资为标准，并规定已领取的失业保险金应退回社保经办机构。深圳案件适用广东条例时，还需结合深圳的工资项目规定和个案证据。我们查阅的《浙江省企业工资支付管理办法》未设置同样的恢复期间工资专项公式，杭州4979号案采用停发工资前平均工资，也只是一审个案的计算方式。

第十八条的“劳动者提供正常劳动时的工资标准”，与上海办法的“本人月平均工资”、广东条例的“平均正常工作时间工资”文字不同。平均数可以作为计算方法，但不能省去对工资项目支付条件的审查。深圳25596号案将固定月工资10,000元计入，未将以实际出勤为条件的24元/日餐补计入。该案用27日折算部分月份工资，与当事人的六天工作制及当月考勤有关，并非深圳统一的折算天数。

上海32号案按13,000元/月判付，其中包括合同工资7,310元及此前持续发放的5,690元“奖金”；除发放情况外，公司在二审中对该标准也未提出异议，不能据此推定持续发放的奖金均应计入。上海27109号案未按劳动者所主张的固定月绩效奖计算，而是采用解除前12个月平均工资7,684.75元。深圳29393号案按17,300元处理一个月工资，公司未证明项目奖停止发放的条件已成就。这两份涉及奖金和绩效的一审判决，所处理的支付条件不同。

已付款项不能不分性质地抵扣。上海27109号案扣减生育津贴，有劳动者同意这一事实；杭州4979号案从工资中扣除企业已支付的10,000元补偿。应先核对支付依据、对应期间和是否重复受偿。至于第十八条规定的双方过错分担，现有案例样本中尚不足以归纳出固定比例。

上海1182号案虽未支持恢复，却支持劳动者2024年度第十三薪12,155元，理由是企业不能以自己的违法解除造成劳动者未工作至年末为由拒付，这是针对年度奖金条件的判断，不是恢复期间工资的判项。