形成上述落差的根源，在于境内外法律对同一用工情形的审查标准不同。
（一）境内法律：以形式与程序为审查重点
境内法律的核心是《劳动合同法》。与企业减员相关的规范主要包括以下几项。
第 36 条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同；第 35 条规定，协商一致可以变更劳动合同约定的内容。第 39 条、第 40 条、第 41 条分别规定了用人单位过失性解除、无过失性解除以及经济性裁员的条件与程序。此外，第 31 条规定用人单位不得强迫或者变相强迫劳动者加班；第 38 条规定，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，劳动者可以立即解除劳动合同。
从上述规范可以看出，境内法对用工调整的审查，以形式与程序为主要落点。只要双方形式上协商一致、经济补偿给付到位，相关操作不会触发更大的违法后果。对于“以调岗、背调等方式施加压力，促成劳动者签署离职文件”这一情形，实践中面临认定上的困难：其是否构成法律意义上的胁迫，举证责任多在劳动者一方，取证成本也较高。这也是一些企业在规模减员中倾向于采用“协商解除”这一形式的原因之一。
（二）境外规则：以实质与风险线索为审查重点
境外规则对同一情形的审查，落点在实质判断与风险识别，而非形式。
从概念层面，国际劳工组织 1930 年《强迫劳动公约》（第 29 号公约）第 2 条将强迫劳动界定为“以任何惩罚相威胁，强迫任何人从事的非本人自愿提供的一切工作或服务”。中国已于 2022 年批准该公约及第 105 号公约，两项公约自 2023 年 8 月起对中国生效。据此，是否“自愿”是判断的核心，且须结合是否存在以不利后果相威胁的情形作实质判断，单纯依赖劳动者在文件上的签字，并不足以排除这一认定。
制度层面，欧盟《禁止强迫劳动产品条例》（Regulation (EU) 2024/3015，下称 FLR）将于 2027 年 12 月 14 日起在欧盟全面适用。该条例禁止在欧盟市场投放、供应或出口使用强迫劳动生产的产品，并配套发布了实施指南。指南列举了识别强迫劳动风险的十四项指标，涵盖过度加班、克扣或拖欠薪资、扣押身份证件、限制行动自由、恐吓威胁、滥用劳动者弱势处境等情形。条例同时确立了举报机制，包括境内企业的员工在内，任何主体均可向欧盟提交相关线索，并可匿名。对于拒绝执行禁令的企业，主管机关可处以罚款，参考标准为涉案产品价值的 30% 至 60%，或企业全球营业额的 1% 至 4%。
此处需要澄清两个常见的混淆。其一是举证责任的分配。美国《维吾尔强迫劳动预防法》（UFLPA）对特定来源的产品采用的是“可反驳推定”，先推定相关产品涉及强迫劳动，由进口商承担较重的反证义务；而欧盟 FLR 并未沿用这一结构，基本仍由主管机关依据客观、可核实的信息承担证明责任。其二是工时与强迫劳动的界线。超时工作本身并不当然等同于强迫劳动，只有在非自愿提供劳动与惩罚性后果同时具备时，才进入强迫劳动的范畴。
（三）境内法律与境外规则的落差
第一，审查重点不同。境内法关注形式与程序，境外规则关注实质与风险线索。同一份“协商解除”文件，在境内框架下主要审查双方是否协商一致，在境外框架下则可能进一步审查该“自愿”是否为压力之下的产物。
第二，介入时点不同。境内法总体偏重事后的违法追责，境外规则偏重事前的风险识别。这也体现了中西方思维的差异。因此，即便企业最终未被认定为强迫劳动，也不意味着其可以免于客户调查、评级下调和订单层面的影响。
第三，法律定性不能混同。欠薪、超时加班、违法解除等情形，本身并不当然构成强迫劳动；强迫劳动的核心，是非自愿提供劳动，并伴以不利后果相威胁。将一切用工问题笼统地归入“强迫劳动”，反而会模糊问题的实质。
第四，需要区分两个层次。“是否构成强迫劳动”是一个法律定性问题，“是否存在供应链人权风险”是一个商业合规评价问题，后者并不以认定为前者为前提。即使企业最终不构成强迫劳动，只要其用工做法暴露出值得客户关注的风险线索，供应链与资本市场层面的影响仍然可能发生。这是相当一部分境内企业容易忽视之处：它们以是否违法作为唯一判断标准，而未意识到风险评估与被定性为违法是两回事。