《劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位已经在规章制度中将某项行为规定为严重违纪的，发生争议后法院能否对“严重”重新作出判断、可以审查到什么程度，是严重违纪解除案件中经常出现的问题。

最高人民法院入库参考案例“深圳市某脉技术股份有限公司诉华某劳动合同纠纷案”认为，法院除审查规章制度是否合法外，还应考量制度内容及具体执行是否合理。¹据此，用人单位适用自己的制度解除劳动合同，仅说明制度已将该行为列为严重违纪并不充分，还需要说明在个案中作出解除决定是合理的。

法院对严重违纪解除的审查，需要区分两个层次。管理权限、违纪事实、制度效力、条款适用、处分等级和解除程序是否成立，属于解除权能否成立的基础审查。前述问题均不存在独立缺陷时，才需要讨论解除处分是否与违纪行为相当。比例原则可以作为相当性审查的方法，但司法审查不宜替代用人单位在合理范围内作出的处分选择。本文主张，法院应以处分是否明显不当作为介入边界。

适用《劳动合同法》第三十九条第二项，用人单位无须履行第四十条规定的提前三十日通知或者支付代通知金义务，也不承担经济补偿责任。对“严重”的判断直接决定用人单位能否即时解除劳动合同。

《劳动合同法》第四条和《劳动争议司法解释（一）》第五十条规定的是规章制度在什么条件下可以作为确定双方权利义务的依据。制度经过民主程序制定、内容不违反法律法规及政策并已向劳动者公示，可以适用于劳动者。但“严重”是第三十九条第二项规定的解除条件，制度中标注为“严重”的行为，仍需达到该项规定的严重程度。如果制度的标注可以直接决定行为是否“严重”，用人单位只要在员工手册中将迟到一次或者其他轻微差错规定为严重违纪，便可以用内部制度代替法律设置的解除条件。

某脉案中，公司规定，员工一年内累计迟到、早退六次的，可以解除劳动合同。员工在数月内出现六次早退，其中五次是在中午下班前一分钟离开工位等待电梯，公司据此解除劳动合同。法院认为，公司没有明确早退以离开工位还是离开公司为标准，此前也没有提示、要求整改或者给予处分，直到解除时才集中提出，解除缺乏合理性。

该案中，制度条款和违纪次数在形式上均已具备，法院仍然继续审查，但审查的事项性质不同。早退标准是否清楚，涉及制度条款能否适用于员工的行为，属于解除权能否成立的问题；行为本身的程度以及公司此前如何执行制度，涉及解除与行为是否相称，属于处分相当性的问题。两类问题在判决中常常一并表述为“合理性”，但审查强度应当有所区别。制度标注为“严重”的行为是否达到第三十九条第二项要求的程度，法院先审查行为是否符合制度规定的严重违纪情形，这属于基础审查；行为符合制度规定的，再审查解除是否与行为相称，这一阶段以解除是否明显不当为限。

基础审查所涉及的事项，法院应当完整审查。实践中，用人单位败诉的判决经常被概括为“法院认为处分过重”，但不少案件认定解除违法的主要理由是解除的事实和制度基础不成立，对处分轻重的评价只是附带说理。

本文从威科先行选取2024年9月23日至2026年8月28日裁判的30件二审终审判决，按解除违法的主要理由进行归类。样本为兼顾不同违纪行为和正反结果而选取，并非随机抽样，不能用于推断全国案件的败诉原因或者裁判趋势。²30件判决中，14件认定解除合法，16件认定解除违法。16件违法解除判决中，9件主要涉及违纪事实、个人归责或者损失证明不足，2件涉及管理权限或工作指令合理性，2件涉及条款适配，2件涉及制度效力或可预见性，1件主要涉及处分等级和递进程序。法院在其中5件还评价了行为的严重程度，但没有一件是在前述事项均无独立缺陷的情况下，仅因处分不相当而认定解除违法。

（一）管理权限和工作指令

规章制度服务于劳动过程和劳动管理，不能当然延伸至员工的全部私人生活。在最高人民法院公报案例“张某明诉京某科技（苏州）有限公司案”中，员工在轮休日乘坐公司所称的“黑车”，公司根据“不允许乘坐黑车，违者开除”的规定解除劳动合同。二审认为，员工在休息日选择何种交通工具原则上属于私人事务；即使有关行为涉嫌违法，也应由有权国家机关处理，用人单位不能以内部规章代替行政管理。³

以“不服从工作安排”为由解除的，也需要先审查工作指令是否合理。人民法院案例库入库案例“高某红诉某食品有限公司北京分公司劳动争议案”中，员工已经接手一名离职员工的工作。员工在诉讼中主张，其对接的销售人员从18名增加至52名，且已经存在加班；公司此后又要求其接手另一名离职员工性质不同的工作。员工拒绝后，公司先后给予两次书面警告，随后解除劳动合同。⁴入库案例的裁判理由认为，员工原有工作与新增工作存在差异，对接销售人员数量大幅增加，并已有加班，公司没有充分评估员工的承受能力，也没有提供有效支持，相关安排不具有合理性；员工的拒绝也没有给业务正常运转造成实质性阻碍，难以认定为拒绝正常工作交接。该案以工作指令合理作为服从义务的前提，员工能否拒绝安排，需要结合工作内容的变化、实际负荷和公司是否提供支持判断。

（二）违纪事实

严重违纪解除由用人单位承担举证责任。用人单位需要证明解除通知所列行为已经发生，并能对应相应的制度条款。

（2026）沪02民终6996号案涉及五项费用事项。二审逐项审查后认为：17.9元企业用车费用存在误选支付方式的合理解释；三项较早费用缺少有效证据；30元餐费和私人聚餐后的福利用车难以认定达到严重违纪程度。法院转而援引《员工手册》中的一般违纪条款，指出非故意违规报销、情节较轻并能及时纠正或者弥补损害的，仅适用口头警告。公司最终被判支付违法解除劳动合同赔偿金277839.50元。⁵法院分别否定了事实证明、行为定性和严重处分档次。

（三）条款适用和处分等级

不少员工手册对同一类行为设置口头警告、书面警告、记过、最后警告和解除等不同档次。这样的制度有利于区分行为轻重，也要求用人单位说明个案为什么符合最高处分档。

（2026）湘01民终7250号案中，员工在工作时间购买个人物品，并与另一名消费者因是否插队发生口角。公司将其认定为“对待客户粗暴无理”，给予留司察看，再与此前一次书面警告累计后解除。二审认为，员工购买个人物品时是普通消费者，其与另一消费者发生口角，不属于履职过程中对客户的不当言行；工作时间购物按照制度只能给予书面警告。⁶判决同时表示，累进惩戒原则上应予尊重，但构成累计结果的每一次处分，都应当事实基础清楚、证据确凿、定性准确。用人单位不能通过扩大解释或者类推，把一般违纪升格为严重违纪。

（2026）粤01民终10014号案中，公司《员工手册》规定，只有非常严重的违纪行为可以直接解雇，其他行为应依次适用口头警告、书面警告和最后警告。员工确实存在非工作时间协助承包商施工、未经许可进入机房和取用工具等不当行为，但公司没有证明其存在利益输送、收受好处或者变卖获利。公司将向承包商追缴的8000元场地占用费主张为损失；法院认为，该款属于公司向第三方追缴取得的收益，并非员工行为造成的实际损失。⁷二审据此认为，已经证明的行为只属于一般违规，公司既没有证明直接解除的条件，也没有履行自己规定的递进处分程序。判决使用了“处罚明显过重、程序严重不当”的表述，但解除违法建立在行为等级和制度程序不相符合的基础上。

（四）累计处分的条件

累计处分不能只计算处分决定的数量。前次处分的事实、条款或者等级不能成立的，后续解除就可能失去基础。

（2026）鄂08民终529号案中，公司以员工一年内受到两次书面记过为由解除劳动合同。法院分别审查两次记过：第一次处分所依据的监控没有声音，不能证明公司指称的威胁性言论和攻击意图；第二次处分涉及未经授权将手机带入生产车间和健康证过期两项事实，具有相应的事实和制度依据。法院在评价手机事项时还指出，保密管理的核心在于预防，不以实际发生泄密后果为构成要件。⁸法院没有因为第一次处分存在问题便一并否定第二次处分，但由于第一次记过不能成立，两次记过的累计条件没有具备，公司不能依据累计条款解除劳动合同。

（五）解除程序

指导案例180号明确，用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同，人民法院原则上应以解除通知载明的内容审查解除是否合法；用人单位在仲裁或者诉讼中另行提出的解除事由，不纳入审查范围。⁹解除通知因此应准确列明违纪事实、制度条款和解除事由。

已经建立工会的用人单位，还应在单方解除前依法通知工会。《劳动争议司法解释（一）》第四十七条规定，用人单位符合《劳动合同法》第三十九条、第四十条规定的实体条件，但未事先通知工会，劳动者请求支付违法解除赔偿金的，法院应予支持；用人单位在起诉前补正程序的除外。¹⁰现行法律没有把内部陈述和申辩规定为所有解除案件的统一法定前提，制度已经规定相关程序的，用人单位应当遵守。

上述事项存在缺陷时，法院判断的是解除权是否成立，无须借助比例原则重新选择处分。判决即使使用“处罚过重”“未达到严重程度”等表述，只要解除违法建立在事实不能证明、条款不能适用、累计条件不具备或者程序未履行的基础上，就仍属于基础审查的结论。将这类判决理解为法院替用人单位选择处分，会高估司法审查对处分裁量的介入程度。

基础审查的事项均不存在缺陷时，才会出现处分裁量本身的争议。法院在相关案件中常用“比例原则”“过罚相当”评价解除决定，比较行为性质、主观状态、次数和持续时间、损失或者风险与解除后果是否相称。

（一）比例原则在判决中的运用

（2025）苏10民终318号案中，员工经班长同意外出用餐，超时返回后补打卡，未处理异常考勤，并确认了考勤汇总数据。二审没有否认其行为不当，但认为这只是偶发的不当打卡，不属于长期、系统性的虚假考勤；该行为也不是造成工时统计错误的主要原因，没有对公司经营和管理秩序造成显著影响。判决明确以“不符合比例原则”为由，认定解除处分与行为明显不相适应。¹¹该案中，法院对处分轻重的评价与条款解释结合在一起，在评价处分时也区分了一般不当打卡与制度所指的严重考勤造假。

同一法院审理的两起报销案件，结果不同。（2026）沪02民终3537号案中，员工在2023年1月至2024年4月期间存在72笔虚假报销，涉及虚报就餐人员、明显不合理的食品数量、配送至家庭住址等情形。公司提交了报销记录、系统数据和访谈材料，员工未能作出合理解释。员工在上诉中提出，公司未作任何前置书面警告或者其他纪律处分便直接解除。二审结合行为数量、持续时间、制度规定、调查材料及公司给予员工说明机会等因素，认定解除合法。¹²6996号案在基础审查阶段即因事实证明不足和处分档次不符而认定解除违法；3537号案中的行为长期、反复，多项证据能够相互印证，在事实和处分档次成立后，法院进一步审查了未经前置处分直接解除是否相当。

3537号案也说明，先行警告不能成为所有严重违纪解除的统一要求。某脉案中，公司此前没有提示或者处分，是法院判断制度执行是否合理的一个因素，该案没有确立“解除前必须先警告”的一般规则。制度规定了递进处分程序而用人单位没有执行的，属于基础审查中的程序缺陷，10014号案即属此类。制度没有规定递进程序，但行为较轻并具有明显纠正可能的，此前是否提醒、是否采取较轻处分，会影响相当性判断。虚假报销、侵占财物、商业贿赂，或者在安全、保密、金融监管等事项上形成重大现实危险的行为，即使只发生一次，也可能达到直接解除的程度，现行法律没有统一要求用人单位先给予较轻处分。

（二）“最后手段”不宜作为统一要求

北京市第三中级人民法院审理的14307号案和5083号案，判决中都出现了接近“最后手段”的表述，但两案解除违法的结论还分别建立在处分档次和工作安排合理性等基础问题上。

（2025）京03民终14307号案中，公司上诉主张，负责促销抽奖活动配置的员工掌握中奖规则、奖品数量和高中奖率时段等信息，累计中奖18次、领取13次奖品，价值8000余元，并曾调整中奖概率，构成利用职务便利为本人或者他人谋取利益的严重违纪。员工则主张其以普通消费者身份参与活动，部分行为是配合测试，而且已经返还奖品或者折价返还。公司的行为规范对相关行为同时设置了中度违纪和严重违纪两个档次。¹³二审提出，用人单位的惩戒管理应遵循比例原则，体现过罚相当；解除须有充分事由足以认定劳动关系受到严重干扰、难以继续，且其他方法均已无法维护用工管理秩序。由于员工已经返还或者折价返还奖品，公司又未能证明行为达到严重违纪档次，法院认定解除违法。

二审没有将公司关于利用内部信息、擅自调整概率并谋利的陈述认定为裁判事实。在这一事实基础上，判决认定制度同时设置轻重两档时，用人单位需要证明行为符合严重违纪档次，并将员工返还财物作为考量后果和纠正可能性的因素。判决中“其他方法均已无法维护用工管理秩序”的表述，不宜理解为用人单位在任何情况下解除前都必须穷尽其他处分。

高某红案的二审判决也有类似表述。二审判决认为，即使按照公司关于接手工作不会增加工作量的说法，员工的行为仍不足以产生适用惩戒解雇的空间。法院结合业务性质、违纪情形、损害和影响以及其他惩戒措施等因素，认为劳动关系没有受到严重干扰，不具有立即终结的必要。入库案例的裁判理由还以比例原则和过罚相当说明，员工的拒绝与解除后果明显不成比例。

这两起案件体现了较强的实质审查。14307号案提出的“其他方法均已无法维护用工管理秩序”，接近把解除限定为最后手段。该表述可以用于评价轻微、偶发且容易纠正的违纪，但现行法律没有把穷尽其他处分规定为适用第三十九条第二项的统一条件。将这一要求普遍化，会在法定条件之外增加解除前提，也会限制用人单位依法选择处分的范围。

事后返还同样不能当然消除违纪。返还可以减少损失，也可能反映员工的纠正态度，但不能改变行为发生时的主观状态和实施方式。返还具有多大作用，还需要看员工是否主动返还、何时返还、是否在调查后被动返还，以及原行为是否反复发生。

（三）以明显不当作为介入边界

“明显不当”是比例原则审查的强度要求。用人单位比法院更了解自身生产经营、岗位职责和风险要求。处分决定仍在可以合理解释的范围内的，法院不应仅以警告、降级或者其他措施同样可以实现管理目的为由否定解除。只有解除明显超出合理范围时，法院才应认定处分不当。

判断解除是否明显不当，首先要看行为本身：它侵害的是一般工作秩序，还是诚信、廉洁、安全和保密等劳动关系中的基本要求；员工属于故意、重大过失还是一般疏忽；行为是偶发，还是长期、反复并伴有隐瞒或者伪造。

其次要看行为的结果和风险，包括是否造成经济损失、经营影响或者声誉损害，是否形成现实的安全、泄密或者监管风险。实际损失不是严重违纪的必要条件。安全、保密和金融监管制度具有预防作用，但用人单位需要说明风险为什么现实，员工的职责和权限与该风险有什么联系，不能只用“可能造成严重后果”代替证明。

此外还要考虑劳动关系和用人单位管理的具体情况，包括员工的岗位、权限、专业经验，用人单位对同类行为和相关人员是否采用一致标准，制度对同类行为是否设置轻重档次，以及员工此前是否受到提醒或处分。工龄和既往表现可以说明行为是否具有纠正可能，但不能当然减轻责任。对于管理人员、专业人员和高信任岗位，长期任职也可能意味着其更清楚行为后果，因而负有更高的注意义务。

上述案件对用人单位的提示，是使制度规定、事实调查和处分决定相互对应。在员工手册中增加更多“一律解除”，不能替代对事实、条款和严重程度的证明。

制度只列出“虚假报销”“不服从管理”“违反安全规定”等行为名称，仍然可能无法解决处分等级问题。制度可以进一步列明严重情节，例如故意隐瞒或者伪造材料、利用职权谋取利益、重复实施或者经指出拒不改正、影响客户或监管关系、造成一定损失或者形成现实危险。对于诚信、廉洁、安全和保密等一次行为即可能严重破坏信任或者形成重大危险的事项，可以规定直接解除，同时说明岗位、权限、主观状态、损失或者风险等适用条件。金额和次数可以作为标准，不宜成为唯一标准。

制度设置一般违纪、较重违纪和严重违纪等档次的，用人单位需要证明个案符合所选择的档次；制度规定口头警告、书面警告或者最后警告等递进程序的，原则上应依照执行。制度分级越细，行为后果越容易预见，用人单位的证明责任也越具体。把轻重差异很大的行为全部规定为“一律解除”，虽然减少了制度内的处分层级，却容易因缺少合理区分而在司法审查中被否定。累计升级的，还应明确期限、次数及前次处分有效的条件；对确需保留裁量的事项，可以列明主要考量因素。

调查需要围绕解除条款要求的事实展开。报销案件需要逐笔核对申请内容、实际用途、参与人员、地点、审批记录和员工解释；安全案件需要证明岗位职责、操作要求、危险程度、培训和员工知悉情况；利益冲突案件需要证明员工权限、利益关系、行为目的和实际获益。监控、系统记录或者内部调查报告只能证明其实际记载的内容，不当然证明员工存在主观故意，也不能自动证明损失、严重影响或者个人责任。多人参与、多个审批环节或者事故由多种原因造成时，用人单位需要说明员工本人承担什么职责、实施了什么行为，以及该行为与后果之间有什么联系。作出解除决定前，建议给予员工陈述和说明机会，以便识别误操作、合理原因和证据矛盾。

《劳动合同法》第三十九条第二项保留“严重”这一法定条件，用人单位不能只以制度标签完成证明，法院也不宜在合理处分范围内重新选择自己认为更合适的措施。司法审查应先处理管理权限、违纪事实、制度效力、条款适用、处分等级和解除程序；这些基础均无缺陷时，再以比例原则审查解除是否明显不当。对用人单位而言，处理严重违纪案件的重点是说明该行为为什么达到解除程度，并以制度、调查材料和处理程序予以证明。