1.哪些岗位容易被认定为不可替代性和唯一性

通过对“不可替代性和唯一性岗位人员”的案例检索，如首席运营官、人力资源总监、总经理、法务合规岗位等一般直接被认定为具有较强不可替代性和唯一性，但当然是这样的工作岗位就一定不会恢复履行，还需要结合这个工作岗位对于正常业务开展的影响，实际管理中是否是真正的决策性岗位、原岗位已被他人替代，并且就新岗位双方无法一致意见等进行综合评定。

2.在一些不易认定的岗位中，也有一些可能会争取的空间，但需要注意如下问题：

（1）明确其岗位可以接触并掌握公司的核心业务、技术内容或者该岗位需要公司与员工高度信任关系的岗位且员工又无法安排别的岗位的等；

（2）避免由他人对该岗位进行代班，而是有其他人切实地替代。如员工因请假等原因缺席时该岗位曾被他人代班，则不易被认定为“具有不可替代性和唯一性”。例：某公司与张某劳动争议案【（2021）京02民终11478号】张某作为人事专员，所在部门有8名员工，张某的工作曾被其他员工接替。可见张某的工作岗位对于公司正常经营并不具有较强的不可替代性及唯一性。

3.公司应当有证据证明无法提供新岗位或者双方就岗位无法达成一致意见

根据《解答》相关规定，此类无法继续履行还应满足“双方不能就新岗位达成一致”的条件，此处应当强调“双方协商”，若劳动者无法认可新岗位的条件（如薪资、工作地点）或公司无法或不愿提供新岗位，一般可以认定为无法继续履行。

第一，韩某与某公司劳动争议案【案号：（2017）京01民终2176号】

韩某虽表示在原劳动合同不能履行的情况下，可以接受公司调整工作岗位，但同时又表示薪资须与原岗位一致，然劳动者的薪资水平与其工作岗位密切相关，不同岗位之间的工作内容相距甚大，韩某在职期间薪资水平亦较高，故其所持的在保持原薪资水平不变的情况下调整工作岗位的要求无法实现。鉴（之）于此，韩某要求继续履行劳动合同的上诉请求，本院不予支持。

第二，许某与某公司劳动争议案【案号：（2019）京03民终2535号】

许某与某公司继续履行劳动合同需双方就新岗位达成一致意见，但自2017年8月起双方即通过邮件沟通协商并未达成一致意见，许某在收到《离职证明》后即将届满一年才申请劳动仲裁，明显怠于行使权利促使双方劳动关系恢复履行，某公司庭审中明确表示并无岗位提供给许某，亦是拒绝继续履行劳动合同的意思表示。劳动合同中劳资双方具有身份隶属性，因而双方之间达成互信对于劳动合同的正常履行具有重要意义，现某公司与许某明显不具备继续履行劳动合同的条件。

1.双方矛盾发生的时间、是否出现过激烈冲突会成为认定“双方信赖基础薄弱或丧失”的主要理由

（1）双方矛盾纠纷维持时间较久或多次发生纠纷，丧失信任基础

劳动关系是兼具人身隶属性与财产依附性的法律关系，劳动力属于特殊商品，兼具人身属性及社会属性，劳动者与用人单位之间的劳动关系不仅是经济上的交换关系，还包含着信任及合作关系。当劳动者和用人单位的信任关系已破裂并产生对抗情绪，用人单位始终明确表示无法继续履行劳动合同，如强制双方继续履行劳动合同不仅不能实现劳动合同履行的效益最大化，还不利于和谐稳定劳动关系的建立和持续，在实践中亦难以实际执行，易引发双方更多矛盾。

第一，姚某与某公司劳动争议【（2021）京01民终10442号】

姚某于2007年入职，正常工作至2013年4月30日，此后双方就产生了多次劳动纠纷，鉴于双方之间的矛盾纠纷已久，在本案里，法院有必要考虑双方之间能否形成继续履行的互信基础。从查明的事实看，在经历多次仲裁、诉讼后，姚元熙于2019年9月2日返岗，但双方仍无法对岗位达成一致意见，可见双方已明显缺乏劳动合同继续履行的基本信任基础，如强行要求双方继续履行劳动合同，对劳动者个人事业发展、对双方劳动关系的和谐稳定并非最佳的选择。

第二，赵某与某公司劳动争议案件（2022）京03民终12868号中

该案件同样经历仲裁和两次诉讼过程，且劳动者未返岗工作，且用人单位明确表示“不愿继续履行”、主张“双方信任基础已丧失”，但二审法院对该上诉理由不予采信，认为劳动合同应继续履行。由此可知，法院对“丧失信任基础”的认定标准不同仍然有很大差异。

因此，多数法院在裁判过程中尊重用人单位的用工意愿，对于明确表示不愿继续履行劳动合同的，认为双方已丧失信任基础，不宜继续履行劳动合同。如（2022）京02民终13024号、（2022）京03民终13412号等。

在（2022）京03民终13412号中，一审认为劳动合同的履行对双方信任、合作基础有更高的要求，孙某与公司既往已因违法解除、继续履行进行了劳动仲裁，仲裁裁决后，双方即因解除问题再次陷入仲裁、诉讼，故一审法院认为孙某与公司之间已经丧失了继续履行劳动合同的现实基础。

二审认为劳动关系兼具人身和财产属性，劳动合同的履行对双方信任、合作基础有更高的要求，本案中孙某与公司就劳动关系解除、劳动合同是否继续履行先后进行了两次仲裁、诉讼，孙某在双方发生仲裁诉讼后亦未再返岗工作，双方已经丧失信任基础，故一审法院对孙某要求恢复劳动关系、继续履行劳动合同并支付工资损失的诉讼请求不予支持并无不当。

第三，某物流有限公司与司某劳动争议【（2021）京03民终11137号】

双方已就解除劳动合同产生纠纷，在被判决继续履行劳动合同后，双方就工作岗位及工作地点安排再次发生争议，双方之间的互信较为薄弱，不具备继续友好合作的基础。

（2）出现过较为激烈的矛盾，双方已无法通过协商的方式解决问题

胡某与某酒楼劳动争议【（2021）京03民终1121号】，根据双方的陈述、双方之间的诉讼纠纷以及胡某所称楼对其威胁导致其报警等情况，可以看出胡某与酒楼之间存在较大的矛盾和冲突，双方缺乏基本的信任度和认同感。

2.双方建立劳动关系的时间长短，会成为判断是否丧失信任关系的考虑因素

郭某与某公司劳动争议【（2021）京0108民初9545号】，2020年5月12日郭某与某数码公司建立劳动关系，2020年5月15日公司将郭某辞退，双方劳动关系正常存续期间仅为短短4天，其间，公司给郭某安排的工作内容为熟悉公司的工作内容、开通各种权限，着手进行准备工作，并未进入到实质提供技术劳动的阶段，即发生解除劳动合同纠纷，可见双方间信任基础薄弱。

3.员工实际不具备履行意愿的行为

员工通过各种方式表达不再继续履行的意愿，比如，“正在找工作”“已经找到工作”等。如金某与某保险公司劳动争议【（2021）京0107民初7154号】

一审法院认为，劳动合同具有人身属性，能否继续履行劳动合同应考虑双方继续履行的主观愿望，强行要求双方继续履行劳动合同有违劳动合同“保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系”的立法目的。现某保险公司不同意继续履行劳动合同。故，对金某坚持继续履行劳动合同的主张，法院不予支持。

二审法院认为，本案中，某保险公司多次与金某协商调岗，双方未能达成一致意见，后某保险公司解除了与金某的劳动合同，现某保险公司没有继续履行劳动合同的主观意愿，考虑到劳动关系是兼具人身隶属性与财产依附性的法律关系，构建和发展和谐稳定的劳动关系是我国劳动立法的重要目标，综合本案现有情形进行审慎考量及利益衡量，本院认为双方劳动合同客观上已经不具备继续履行的基础，故认定双方劳动合同于2019年6月6日解除。另外，结合某保险公司的辩称部分，补充可能影响法院判决的案件细节，某保险公司主张金某工作能力不足，缺乏对市场的专业判断力，不能胜任该岗位工作，某保险公司称：“自2018年1月起，其管理的投资账户持续亏损，收益率低至-23.44％。自2017年5月11日至2018年10月31日其管理的账户直接亏损金额累计2888万元。鉴于此，被告公司决定自2018年11月起停止原告管理公司投资账户和执行投资操作并多次与原告协商调岗，原告皆表示不接受调岗。”

被认定违法解除劳动合同后，如劳动者主张继续履行，一旦认定公司属于违法解除，“继续履行为原则，不继续履行为例外”，既然判决不继续履行是例外，那就要有充分的理由让法院相信，为此，公司需要有非常充分的理由，当然，还需要很多的运气。

1. 用人单位需针对岗位唯一性、不可替代性进行充分举证

（1）劳动者的原岗位对用人单位的正常业务开展起着较为关键的作用；

（2）证明劳动者原岗位有且仅有一人，若岗位出现空缺，单位一般会及时补选他人，补选他人尽量是新招人，尽量避免公司内部人员直接替代；

（3）证明劳动者原岗位能够接触并掌握公司的核心业务、技术内容等；

（4）该岗位属于市场上极少数高端人才，具有核心竞争力，再就业能力强；

（5）证明劳动者原岗位薪资超过一般劳动者。

2.用人单位就双方缺乏信任基础的举证需要穷尽一些手段，信任基础的缺乏，用人单位可以从如下几个角度进行举证

（1）员工与用人单位发生肢体、语言等冲突的视频和录音证据，尤其是关涉到人身安全威胁的证据一定要提交；

（2）员工投诉、举报、多次诉讼仲裁的证据；

（3）针对比如专职司机、专职秘书类对于双方彼此之间的信任关系高度要求的，可以从彼此工作的性质、特点举证，从而主张无法再恢复履行。

3.其他注意事项及措施

（1）用人单位应避免对外就同类岗位在双方诉讼期间发布招聘需求；

（2）用人单位可申请调查个人社保缴费记录、个税申报记录等了解是否有再就业的事实；

（3）用人单位可在仲裁或诉讼进程中结合案件进展情况适时的返岗通知也有一定的必要。

总之，继续履行案件在北京地区确实是困扰用人单位单方解除类事项的一个重要问题，当然，如果从劳动者角度，我们可能会认为继续履行有利于保护劳动者利益，但我们也大量看到很多继续履行判决在执行过程中会遇到各种障碍，包括双方无法达成岗位、待遇等一致情况，而过多时间花在仲裁和诉讼中，对于劳动者再就业等影响也是较大的。当然，任何时候都是带有价值判断的选择，尽管如此，我们仍然期待在类似案件中，以保护劳动者利益为基础，仍然应当有更多维度的考虑。